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每次他向部下交任务时总是说：“这项工作就全拜托你了，一切都由你做主，不必向我请示，只要在月底前告诉我一声就可以了。”
乍看起来，这位老板非常信任他的部下，并给了部下以很大的自主权，真心希望他们无拘无束地完成自己的任务，按照他们自己的意思去做。
但实际上，他的这种授权法会让部属们感到：无论怎么处理，老板都无所谓，可见对这项工作并不重视。
就算是最后做好了，也没什么意思。
从这个例子中我们得到的教训是：不负责任地下放职权，不仅不会激发部属的积极性和创造性，反而与初衷南辕北辙。
相反，如果老板事无巨细，都要参与领导，管得过多过细也会使部下无所适从。
老板把当月的生产计划交给了生产部经理约翰，讲明由他全权负责生产计划的实施。
人员的调配、原料的供给以及机器的使用全部由约翰来指挥。
约翰受领任务后，很快根据生产计划、掌握的人员、机器情况做适当的安排，工作一切都很顺利。
一周过去了，老板来检查工作，发现本周的产量已达到计划产量的30%，于是便把约翰叫来，责怪说：“你是怎么搞的？把一周的产量定得这么高，人工过度劳累怎么办，机器磨损过度又怎么办？”
在第二个周末的工作汇报会上，老板发现本周产量较上周下降20%，又埋怨说：“约翰，你是怎么搞的，本周的产量怎么下降了这么多？你要加强管理，否则计划要完不成了。”
这样一来，约翰左右不是。
本来他满心欢喜，以为老板让他全权负责生产计划的实施，他非常有把握。
可自从受了两次批评后，他不禁怀疑老板是不是真的让他负责，他感到自己徒有虚名，根本做不了主。
还是稳妥点好，于是从第三周起，他不再自己负责，而是请示老板应该如何安排生产。
其实，约翰的老板并不是有意插手部属的工作，而只不过是想督促一下部属，使之更好地完成生产计划，但由于他的方法欠妥，给部下造成一种错觉，认为他想亲自出马，从而导致部下失去了工作的积极性，结果工作没有取得进展，反而退步了。
智慧点评：
可见，高明的授权法是既要下放一定的权力给部下，又不能给他们以不受重视的感觉；还要检查督促部属的工作，使部属随时修正工作方法。
若想成为一名优秀的老板，就必须深谙此道。
管理机构合理配置
美国领导学家约翰·科特讲述了他的两个学生——杰克和戴夫的故事，从中我们可以看到建立权力基础的重要性。
杰克怀着极大的热情投入工作。
第一个月里，他把大部分时间用于熟悉部门的业务和了解存在的问题。
此时，他的学识和聪明才智派上了大用场。
两个月内，杰克觉得他已经摸清了手下人的长处和不足。
之后不久，他便制订了一个改进部门工作的行动计划。
上任3个月后，杰克宣布了改组计划。
他解雇了一个职员，然后向上司申请增设一个低层编制。
很快他就接到通知，上司要和他谈谈他的这些计划。
他和上司的谈话进行得很不顺利。
首先上司向他表示了他对计划的担忧，然后提出了一连串问题，其中有些问题简直令杰克措手不及。
事后，上司要求杰克暂缓进行任何改革，待他仔细研究了他的计划后再做行动。
当杰克不得不向部下宣布改革暂不进行时，他在部下中刚刚建立起的一点信誉遂开始下降。
戴夫的经历却和杰克的悲惨经历恰成鲜明对照。
戴夫和杰克相似甚多，他后来干的也是和杰克类似的工作。
但是他在求职和上任之初所采取的做法却和杰克截然不同。
戴夫在读研究生的第二年秋便开始准备工作了。
他花了大量时间分析自身条件，以权衡可能谋到的各种工作。
他反复考虑了很长时间，他对一份工作究竟最注重哪一方面？他喜欢哪种人？讨厌哪种人？他愿意在哪种环境中发展？哪些环境不利于他的发展等等。
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