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松下还与其他公司的管理方式不同，他不限制员工越级提意见或提建议。
他认为那种逐级申诉的成规是不必遵行的，即使普通员工，也可以直接向社长，而不是他的直接上级反映问题，表明主张。
所以他提醒那些高层干部，要有这种心理准备，对此要有欢迎的姿态和支持的行动。
无论什么举措，全都是为了公司的发展，说到底也是为了员工的福祉。
松下认为，公司既然是大家一起经营的，就应该由大家来维护，无论哪一环出现波动，失去团结，都会影响到企业正常的运转。
有一个员工被批发商狠狠骂了一顿，说松下的电器质量不过关：“不如去开烤白薯店，别再制造电器了。”
如果在其他公司，这个员工很可能只是向他的上司发发牢骚，甚至不做任何汇报。
但是这名松下的员工如实地向松下幸之助报告了。
随后，松下就亲自拜访了这位批发商表示歉意。
批发商因为一时的怒气而发了一通牢骚，不想引得社长亲自拜访，非常不好意思。
自此以后，松下公司与这家批发商的关系密切多了。
总的说来，领导与员工谈话可以达到四种目的。
首先是监督。
通过获取管理工作进展的详情，监督各部门执行领导决定。
其次是参与。
借此研究执行决定过程中发生的问题，探讨和寻求解决办法，使领导由视察的地位进入参与地位。
第三是指示。
直接向员工传达本人的决定。
最后是识人。
通过接触工作人员，了解他们本身的各种素质，做到知人知心。
科学技术在飞速发展，社会化大生产的整体性、复杂性、多变性、竞争性，决定了领导单枪匹马是肯定不行的。
面对纷繁复杂的竞争市场和企业文化，任何个人都难以做出正确的判断，制定出有效的决定方案。
因此，学会让员工说出心里话是非常重要的。
领导能否做到有效而准确地倾听信息，将直接影响到与员工的深入沟通以及其决策水平和管理成效，并由此影响公司的经营业绩。
在日常工作中，领导者的倾听能力更为重要。
一位擅长倾听的领导将通过倾听，从员工那里及时获得信息并对其进行思考和评估，并以此作为决策的重要参考。
美国最成功的企业界人士之一的玛丽·凯·阿什是玫琳凯公司的创始人，现在她的公司已拥有20万职工，每个员工都可以直接向她陈述困难。
她也专门抽出时间来聆听下属的讲述，并做仔细记录。
对于下属的意见和建议，玛丽也十分重视，并在规定的时间内给予答复。
在很多情况下，倾诉者的目的就是倾诉，或许他们并没有更多的要求。
日本、英美一些企业的管理人员常常在工作之余与下属职员一起喝几杯咖啡，就是让部下有一个倾诉的机会。
智慧点评：
最成功的领导者，通常也是最佳的倾听者。
做一个永远让人信赖的领导，最简单的方法就是让员工说出他们的心里话。
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