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微软的做法是“固化”
项目的可用资源，即限制一个项目的工作人数和交付时间。
这样，固化的项目资源就成了项目开发计划中最关键的限定因素，尤其是交付时间，使得整个开发小组必须充分凝聚其创造力，并拼命工作，迫使他们切除多余的特性，苦苦思考哪些特性才是一个新产品的关键特性。
没有压力就没有创造力，没有限定就没有优异的成绩，这其中的辩证关系很有启发意义。
也许，这就是人们蜂拥而至微软的原因。
微软员工说起其在微软的故事，一定会从面试开始，因为那给他们留下了很深刻而且鲜明的印象。
微软让人吃惊的地方就在于：它竟然在新员工身上下赌注，它不要求你一进来就能工作，但它希望你很快就可以成为最好的，而你也因此从一开始就在巨大的压力和兴奋中开始玩命干活儿。
而且，这就像一种兴奋剂，一旦你体验到痛苦之后的快乐，以后你就会为寻找同样的兴奋更加努力地工作。
“我们要的是最聪明、最有潜力的人，而不是最有经验的人。”
判断一个人是否有经验并不难，而判断一个人是否有足够的潜力却需要一些眼光和技巧。
这就是微软面试让人记忆犹新的原因。
因为没有固定的方法和模式，当你被面试的同时，也可以通过对方的提问判断面试人的水平和智商。
这实在是一次很有意思的较量。
微软把招聘一流人才作为最基本的人事政策，将员工素质看作无法估量的财富。
微软与其他公司最本质的区别就在于所雇用的员工素质不同。
像微软公司的其他方面一样，这个软件巨人的人才招聘系统也具有很多神秘之处。
它的人力资源部制定了一套科学的甄选方法，其中面试的方法就很有特色。
微软面试中有名的一般性问题有：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”
“请你估计一下密西西比河河水的流量？”
或“请你估计一下美国加油站的数目？”
被面试者的答案通常并不重要，重要的是他们分析问题的方法。
这种甄选人才的方法很值得借鉴。
为了得到最好的人才，微软公司甚至采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员，通过计算机检索用户所用的关键词，选出具有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用的候选人。
有一位在微软工作已超过3年的员工说：“进入微软不容易。
这是我对微软的第一感受。”
来微软前，这位员工在出版社工作，主要从事电子及计算机类图书的约稿、审稿及编辑、出版工作。
由于每天阅读的文字已经很多，工作之余他更愿意看看电视或听听广播来获得信息。
一个偶然的机会，他从《北京晚报》上读到了微软公司北京代表处的招聘广告，其他细节大多记不清楚了，但有一句话他一直记得“有编辑工作经验者优先”
。
正是冲着这一条，他寄出了自己的简历。
在出版社，他就知道微软公司的名声，所以想像着进入微软的艰难，也琢磨着这可能是证实自己实力的最好机会了。
几天后接到了微软小姐的电话，要他当天到微软面谈。
这位员工当时很高兴：第一，简历没写砸；第二，微软确实需要人，而且还很急。
来到当时的微软公司北京测试中心（微软公司北京代表处的技术部门），正赶上中心的人在从楼下往上搬设备。
说明来意后，他稍等了一会儿，这时从搬运工中走出一位先生接待了他。
后来才知道，这位先生就是当时微软公司北京代表处唯一的一位项目经理，进行中的汉化产品都归他管。
“跟大家一起干体力活儿的经理”
给这位员工留下了最初的良好印象。
走出经理的办公室后，这位员工很快对整个谈话过程做了回味与总结：内容和方式远远不止与简历或专业相关的范围，招聘人既显随意，又目的明确；应聘者既感轻松，又不免紧张，因为你有足够的话题和空间来发挥和表现自己，但却很难有把握不被一些尖锐的问题难住，因为与你相比，他才是专家。
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