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、“建立一个永恒的企业”
，以这样的话语来吸引企业，也以这样的话语来要求人才。
一位曾在亚马逊公司第一线客户服务部门任职、后来离开亚马逊的员工说：任何对公司的发展目标、未来表示怀疑的言论和表情，都是一种未曾明言却确实存在的禁忌。
有一回他对自己的上司谈到亚马逊不断在图书、CD等产品之外加进诸如内衣、除臭剂之类的新的销售产品，可能会减弱亚马逊的品牌魅力与竞争实力。
上司注视着他说：“我能断定你不是一个信仰者。”
于是他被炒了鱿鱼。
要成为亚马逊的员工，必须要深深地相信亚马逊的一举一动都是正确的。
这不是禁止员工们有与公司不同的想法吗？贝索斯认为，这对于建立员工的忠诚度，对于形成一个积极、团结向上的企业文化很有必要。
员工们应真心相信亚马逊在电子商务发展中的地位和使命，这样才能对亚马逊的发展充满信心，才能在公司处境困难的时候不动摇。
而且既然公司的总决策已经制定，员工们就应该遵照执行，全心全意去维护这个决策。
低工资＋一个承诺
令人意想不到的是，亚马逊员工的收入比市场标准水平还要低，甚至连短期奖金也没有。
并且要自己掏腰包负担大部分医疗保险费。
可是为什么一批优秀的人才们心甘情愿意地留在亚马逊呢？这个**就是股票！
1997年５月亚马逊股票上市，以每股９元的价格开盘，1998年底最高峰时突破300元！
每个员工的认股权是公司对他们的一个美好承诺。
只要公司一开始赢利，立即会创造出一大批富翁来。
这就是亚马逊的“未来利润分享制”
。
和其他公司的利润分享制不同的是，亚马逊的所有员工，包括仓库员工、公司职员以及最高主管、行政经理，全部纳入公司的该项计划。
在亚马逊，人人能感觉到自己的责任，自己的重要。
贝索斯一再宣称，公司是大家的，是每一个人的，直到这个信念连打扫卫生的老太婆也深深铭记在心。
智慧点评：
一个优秀文化植根于员工心中的组织，管理者将会非常的轻松，因为员工知道那些事情是正确的，不需要管理者声明。
所以，如果你愿意花时间和精力来创造一个真实可信的文化观，将让你的公司大受裨益。
惠普公司
惠普（美国）公司对待跳槽的员工的态度是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。
一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。
对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。
再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。
退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”
精神。
麦肯锡公司
麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”
，即离职员工的花名册。
他们将员工离职视为“毕业离校”
，离职员工就是他们遍布各处的“校友”
，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。
麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。
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