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使他们的这些不满都发泄了出来，从而感到心情舒畅、干劲倍增。
社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”
。
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了员工不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此，梅奥提出了自己的观点：
１．员工是“社会人”
而不是“经济人”
。
人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
２．企业中存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
３．新的领导能力在于提高员工的满意度。
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是员工的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
高的满意度来源于员工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
在一个组织内部，要想让下属理解、尊重并支持自己，就必须首先得关心、爱护他们，这是情感管理首先应该注意的。
情感管理要求管理者能以朋友的态度来对待员工，而不是居高临下希望员工感恩戴德的态度。
情感管理应该是一贯的，不能三分钟热度，人情管理需要较长的时间才能收到成效，毕竟人与人之间的理解与信赖需要一个过程。
而且情感管理体现在细枝末节的小事上，举个很小的例子，如果你走进办公室，发现某位员工气色很不好，你就应该去问他，为什么面色不好？是不是身体哪儿不舒服？还是家里有什么事？为单身同事搞一次周末聚餐，给正在恋爱的年轻人放上一天的“恋爱假期”
，为年老的员工组织定期的体检。
这些企业的统一安排、同事间发自内心的关怀行动，在企业形成了自发互帮互助的风气。
在成员灰心、遭遇逆境时便可以得到精神上的鼓励、支持。
员工会感到被关怀被尊重，领导觉得虽然累点也值得，就会以更好的热情和精神投入工作。
领导可以与员工共同谈论所碰到的各种问题，打听出员工对工作中最有兴趣的东西以及他们各人的喜好。
另外，对员工充满兴趣，老板也能从下属那儿学到很多东西，掌握很多信息。
当情况变化时，领导就能够处于一种有利之势，以做出一些合理的决定。
一个好的领导应该能够根据员工在日常工作中的表现来判断他们的兴趣范围。
如果仅仅是在员工中走动一下，检查一下他们的工作情况，或装出一副对他们有兴趣的样子，而不是真正关心，那么一旦员工发现这一点，员工会认为老板根本不相信他们，对他们的工作不放心。
最重要的一点是，老板要能在下属需要时伸出援助之手。
例如某位员工生活中遇到困难，感情上遭受到打击，技术上出现某个问题，或者与某个员工无法相处等。
如果能帮他们解决这些问题，那么员工就会感激不尽的。
智慧点评：
一个懂得爱自己员工的领导往往对自己的员工充满兴趣，他们能够与员工之间创造出一种互相信任、理解和尊重的气氛。
领导帮助了员工，员工反过来就会更努力的为企业工作。
关心下属的疾苦
齐景公在位的时候，有一年，大雪一连下了三天三夜还没有停止。
齐景公披着白色的狐皮大衣，坐在殿堂侧边的台阶上欣赏雪景。
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