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他要求那位县官也换上百姓的衣服，跟他一块去散步，沿途去观察情况。
走着走着，他们来到一座小酒店里，顺便要了几碟小菜，吃了一顿饭。
吃饭时，他趁机和店主人谈论一些情况，问这问那，很快就熟悉了，谈得很投机。
店主人一激动，便抱怨说：“最近新上任的县令大人，可不怎么样，他常常纵容那些差役们抢人财物，欺压百姓，我们可受苦了。”
宋牧仲认真听着，看了县令一眼，只见他满脸通红，隐含愤怒。
饭完之后，他们走出酒店，他未责怪县令，反而平和地说：“小民们积习难改，就是爱讲官人的坏话，自古以来都是这样。
你不必介意，我不会相信他们。”
宋牧仲与县令分手后，便又返回那个小酒店，恳请小店主人留他住上一宿。
小店主人开始还不乐意，但宋牧仲却说：“我知道你们店里今夜有难，特来救你们的。”
小店主人不以为然，勉强留了下来。
宋又要求换了一身店主的衣服，就在外面的桌子上躺了下来。
果然，到半夜的时候，几个差役便将店门砸开，见到宋牧仲，以为是店主，就将他捆绑起来，带到县衙里去了。
他被带到县衙后，只见县官愤怒地坐在堂上，喝道：“大胆刁民，竟敢污辱本县！”
话没说完，却见宋牧仲突然站了起来，脱去店主衣服，说道：“你好威风啊！”
县官仔细一看，顿时吓得浑身发抖，请求饶恕。
可是，宋牧仲哪还能饶了他，便请他主动辞官，挂印还乡了。
智慧点评：
领导者通过大量的亲身调查，了解的材料真实、可靠，可作为识别、考核人才的重要依据。
一定要重视智慧因素
英国哲学家波兰尼有一个著名的观点：“我们所知道的多于我们所能言传的”
。
这是一个既有广泛共识又易被大家忽略的命题。
波兰尼认为，人类大脑中的知识分为两类：明确知识和默会知识。
所谓明确知识是指能言传的，可以用文字等来表述的知识；而所谓默会知识则是指不能言传的，不能系统表述的那部分知识。
人类的默会知识远远多于明确知识，而且有着不同于明确知识的显著特征：默会知识镶嵌于实践活动之中，是情境性的和个体化的，也是不可言传的；默会知识是不能以正规形式加以传递的。
波兰尼的知识论给我们正确地“识人”
指明了方向：学历、经验、知识这些东西实际上仅仅是反映一个人明确知识的间接指标，更重要的默会知识是无法通过任何证书来反映的。
因此，选聘人才应该注意考察解决实际问题的能力。
而不是被一些表面的东西所迷惑。
智慧在任何时候都是最关键的。
知识和经验可以启发智慧，但是代替不了智慧。
专家与学院派人才如果能够解决实际问题才能成为我们所用的人才。
所以，考核时应偏重智慧因素和实际解决问题的能力，通过模拟的实际情景来观察应征者的智慧和应变能力是很多500强优秀公司的普遍做法。
日本松下公司准备招聘一名市场策划，这位市场策划将从新招的三名员工中选出。
于是，公司将他们从东京送往广岛，让他们在那里生活1天，按最低标准给他们每人1天的生活费用2000日元，最后看他们谁剩的钱多。
而且他们必须单独生存，不能联手合作，更不能给人打工。
通过对他们例行上岗前的“魔鬼训练”
，予以考核。
当时的物价消费标准是：一听可乐的价格是200元，一罐乌龙茶的价格是300元，最便宜的旅馆一夜就需要2000元……也就是说，他们手里的钱仅仅够在旅馆里住一夜，或者不睡觉，或者不吃饭，除非他们在天黑之前让这些钱生出更多的钱。
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