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每年4、5月，他和三名高级经理一道前往GE的12个业务部门，现场评审公司300多名高级经理的工作进展，对最高层的500名主管则进行更为严格的审查。
业务部门的首席执行官和他的高级人力资源部经理参加评审。
这种紧张的评审迫使这些部门经营者识别出未来的领导者，制订出所有关键职位的继任计划，决定哪些有潜质的经理应送到克顿GE的培训中心接受领导才能培训。
此外，在会议进行阶段，韦尔奇会静下心来，审读每一本汇集了每一名雇员的评价简册，包括了对他们的优点和缺点、发展需求、长短期目标以及他们上级的分析。
而雇员的相片也会在文件后边备查。
通过这些方法，GE尽可能地找到了为企业工作的人，并把人才放在最合适的位置上，充分发挥每个人的聪明才智，让GE充满活力，蓬勃发展。
而这种管人、用人的手段是每个想要事业有成的管理者都必须学会的。
智慧点评：
很多管理者总是抱怨下属难管。
其实在很多情况下是因为你没有找对人，没找到最好的、最适合的人为你做事。
世上难事千千万万，选对人是最难的。
所以，许多大企业的管理者都在选人上下功夫。
识别下属的优点
姚贾身上存在许多缺点，但瑕不掩瑜，他还是有许多闪光点的，而秦王嬴政正是因为他的这些闪光点派他出使四国，使之有用武之地。
燕、赵、吴、楚四国曾预谋联合攻秦，秦王嬴政闻讯后甚为恐惧，召集君臣宾客60人，询问对策。
姚贾对秦王说：“现今燕、赵、吴、楚四国君主用人，不看他是否有污点，不听信他是否有过错，只是考察他对自己是否有用。
所以，凡是有能力能存社稷、保国家的人，虽然有外人诽谤，不应听信；而那些徒有高世之名而无咫尺之功的人，应不予赏赐。
如此，群臣便不敢以虚名企望君主给予功名利禄。”
秦王嬴政认为姚贾讲得很对，便派他出使四国。
姚贾的一段自我表白和纵论古今，实际上是总结了历代君主在用人问题上正反两个方面的经验，并提出了在执行用人唯贤路线时，只需视其能否为国立功，为己所用，而不能求全责备，听信流言。
姚贾的议论，秦王深以为然。
这番议论的意义，不在于姚贾因此而免受责难，而在于它对秦王嬴政在兼并六国的战争中坚定地执行用人唯贤的路线，无疑是起了重要的作用。
与其设法去改变一个人的个性，不如设法使他们发挥原有的个性特点把工作做好。
如果某一岗位需要一位追求尽善尽美的人，就不应把它交付给一个不拘小节却喜欢创新的人，而应该把这项任务交给一个不仅工作细致而且对该工作有兴趣的人。
智慧点评：
领导在选择人才时一定要谨慎小心，多用忠诚之人，他们能全心地跟随你壮大自己的事业。
当然，人无完人，领导者要能识别属下的特点，充分发挥他们的能力，从而更出色地完成工作。
擦亮用人的眼睛
管仲生了重病，齐桓公去看他，他对桓公说：
“大王，我命在旦夕，有句话要和大王说。
我死后，大王一定要疏远易牙、竖刁、常之巫和卫公子启方。”
“为什么要这样？”
管仲说：
“这几个人都是奸佞，我担心我死后，他们会对大王不利。”
齐桓公说：
“不会吧？易牙为了我，把他的儿子都烹了，让我尝尝人肉的滋味，他总该算得上忠心吧？”
管仲说：
“人没有不爱自己的孩子的，这是人之常情。
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