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1.揽尽天下英雄
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创办公司就要招揽人才，有人才就需要建立管理机制。
高质量的管理对公司的生存与发展有着重要意义。
在80年代，微软创立了专门的职能部门，这些部门还没有约定俗成的传统，微软的经理让这些部门和其他部门的创始人员自己制定他们的工作性质。
他们这些员工平均年龄30岁，多数非常年轻，尤其是程序开发员，他们多数直接来自大学。
过去，微软公司在校园里进行过一种特别的面试，有人去那儿做预选工作。
此后，有经验和没有经验人员的招聘过程基本相同，变化并没有什么差别。
被面试者在一天之内将与四位到六位面试者交谈。
最后他们将与作决策的人交谈，合适的人将被聘用。
面试过程非常灵活机动。
招聘人员是这个过程中的关键因素，他们帮助管理此过程。
他们使得这个过程对于开发经理来说，既不痛苦又不费力。
但当你想发展得快一些，就要有高效的人员面试过程。
好的招聘人员对于某些重要的品格具有不可思议的洞察力。
他们知道，什么样的人更可能成为一名优秀的微软雇员。
而任何只依靠人事部门来招收人员的公司，其结果是注定要失败的。
微软总部的面试工作全部由产品组织职能部门的人承担。
开发员承担招收开发员的全部面试，测试员承担招收测试员的全部面试工作，以此类推。
面试交谈的目的在于抽象地判定一个人的智力水平，而不仅仅看候选人知道多少编码或测试的知识，或者有没有市场营销的特殊专长。
微软面试中有名的一般性问题包括：估计密西西比河河水的流量或美国加油站的数目。
被面试者的答案通常并不重要，但他们分析问题的方法却很被看重。
因为开发员在公司的作用很重要，他们编写的代码就是微软的产品。
故而招收开发员的过程尤其严格。
这在招收人员的年度里占用了很多时间。
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