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§晋升必须有客观、全面和可量化的标准
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我们在晋升的流程中可以看到，考查一次晋升是不是公平、公正，判断一次晋升是成功还是失败，核心因素就是晋升的标准。
这个标准必须客观、全面和可量化。
如果企业缺失晋升标准或晋升标准不符合原则，那么本来可以给团队带来极大激励的晋升行为，就可能成为麻烦。
因为不管获得晋升的是谁，你都要给其他下属一个依据。
获得晋升或不能获得晋升都需要一个客观的、能够量化的依据。
缺失了晋升的标准，或者晋升标准不够客观，就不能令其他人信服，很可能就会有“暗箱操作”
的情况出现。
晋升过程中主观因素的影响越大，“暗箱操作”
的可能性就越大。
这对团队的团结和下属的积极性都会是一种极大的伤害。
我们先来看一个例子。
小鲁在一家软件研发公司供职，负责该公司的程序开发工作。
他的技术水平在业内是顶尖的，在公司也深得上司器重。
在周末一次聚会时，小鲁无意中向几位朋友透露，自己可能面临一次重要的转折。
从他掩饰不住的得意表情中，大家都猜测他可能是要升职了，毕竟他在程序开发部主管的位置上干的时间不短了，刚好前不久技术部张经理准备辞职了。
但是，没过几天，小鲁离开工作了近10年的公司，决定重新找工作。
小鲁辞职出乎大家的意料。
大家觉得他连新去处都没有找到就贸然辞职，这肯定有原因。
小鲁所在的技术部一共由两个部门组成，小鲁负责程序开发，小陈负责研发。
小鲁和小陈两个人直接对技术部张经理负责。
自从张经理准备辞职后，人力资源部的负责人殷经理就开始找小鲁和小陈谈话，还找了其他的同事了解情况。
小鲁知道，公司高层的意思是不再直接招聘新的技术部经理，而是在公司内部选拔。
很明显，就是要在小鲁和小陈两人中选出新的技术部经理。
在谈话的过程中，小鲁也明确的跟人力资源部的殷经理表示过，自己的职业规划就是要从技术型人才向管理型人才转变。
对于争取技术部经理这个职位，小鲁还是非常有信心的，毕竟他认为自己的技术很过硬。
的确，小鲁的技术水准很高，在公司技术部，还没有谁的水平在他之上，就连技术部张经理也经常找他探讨技术问题。
而且小鲁所负责的部门每次考核都是全优。
技术部只要遇到技术攻坚的项目，也都会交给小鲁负责。
但是，对于这次晋升，小鲁也隐隐有些担忧，主要是自己的人缘比小陈差一些。
小鲁比小陈耿直，心里想到什么就说什么，当下属屡次犯错的时候，他也比较急躁，难免会说话重一些。
当公司把难度特别大的项目交到小鲁手里的时候，他在压力之下会对大家要求高一些。
小鲁有时候跟张经理讨论专业问题时，甚至也会因为见解不一致而争论。
然而，小陈从来都不会这样，他从不会惹别人不高兴，就连在下属面前都不会大声说话。
这些细节，小鲁平时并没有感觉到，但是在考虑晋升的这段时间里他却有些担忧了。
小鲁想，公司让自己做部门主管，就是想让自己带着大家做出更大的成绩，这样其他同事们也会因为做出了成绩而获得更好的待遇。
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