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什么样的下属能够获得晋升呢？最常见而又比较广泛的回答应该是：“自然应该是优秀的下属能获得晋升。”
那么，什么样的下属才算是优秀的下属呢？不出意外的话，这个问题会有两种不尽相同的答案：
A.业绩最好的下属才是优秀的下属，如果有晋升机会，自然是应该留给业绩最好的下属。
B.并不看管理者把晋升的机会留给了谁，而是看谁能符合晋升的各项要求。
那么，怎样才算是符合要求呢？我们有各项公开透明的标准和程序进行审核。
我们把两个答案放在一起对比不难发现，答案B更科学、更严谨。
但是遗憾的是，在现实管理中，选择答案A的人更多一些。
没错，我们就是这么做的。
在过去相当长的时间内，我们就是通过这个标准，把晋升的机会给了团队中业绩最好的下属。
虽然这么做造成了很多晋升者跟新岗位不匹配，但是我们并没有发现问题所在，直到我们开始尝试着使用B晋升设计方案。
2.能升能降的可逆性原则
在讨论晋升设计第一项原则的时候，我们了解到，在过去相当长的时间内，我们的晋升标准是业绩第一。
于是，我们把几乎所有的晋升机会都留给了团队中业绩最好的下属。
从一般意义上来说，虽然业绩最好的下属称得上是一名优秀的下属，但是他不一定是跟新岗位最匹配的下属。
这样就造就了很多跟新岗位不匹配的晋升者。
这还不算是最糟糕的情况，最糟糕的是以往这种局面基本上是没什么好的方法来调整的。
这是晋升设计出了问题。
在传统的晋升设计中，我们的晋升设计是只能上不能下、单向不可逆的。
一旦发现某个获得晋升的下属与新岗位不匹配，要不就是将就，由他的直接上司分担更多的原本属于新晋升者的工作，以保证企业正常运转；要不就是惩罚性的降职，不过这时候就要做好失去这名下属的准备了。
因为晋升设计是可升不可降的，一旦强制性降职，下属很可能会选择离开企业。
3.随时调整，做到标准与现实高度统一
市场大环境在不断变化，公司的运营模式和策略在不断变化，下属的能力也在不断变化。
晋升设计所要面对的这些现实一直都在变化。
那么，晋升设计中的晋升标准和资格评价就没有不变的理由，即便设计之初看起来是合理、科学的标准。
一旦这些标准跟不上晋升设计所面对的现实问题，那就会沦为最糟糕的标准。
所以，晋升设计的第三个原则就是，必须持续改进、随时完善，做到标准与现实高度统一。
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