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（3）评出绩效的级别。
（4）在对员工进行评估的过程中，分析员工的优势和劣势，找到帮助员工成长的方案。
绩效评估会议上所达成的最终结果需要以书面的形式记录，然后通过面谈沟通的形式告知员工本人。
管理者需要清醒地认识到，考核结束不能作为绩效管理的结束部分，接下来要进入对员工最有激励性、最能使员工感受到获得感的环节，那就是诊断和提高。
5.绩效诊断和提高
绩效诊断和提高是最能体现闭环绩效管理独特性的环节。
管理者通过这个环节来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高下属的绩效以及个人综合技能，帮助下属实现个人的职业发展规划。
要达到这一目的，摩托罗拉的管理者认为必须做到以下几点：
（1）确定绩效的缺陷及原因。
（2）通过指导，帮助员工找到解决的方案。
（3）充分认识到绩效不只是员工的责任。
（4）让诊断和提高不断进行下去。
关于诊断和提高是否已经做到以上几点，摩托罗拉还有一个非常有效的衡量工具，这个工具包含了下面这些问题：
（1）我有针对自己工作的具体、明确的目标。
（2）这些目标具有一定的挑战性，但是却是合理的。
（3）我认为这些目标对自己有意义。
（4）我明白自己的绩效实际是如何评估的。
（5）我觉得哪些绩效标准是恰当的，它们考量的是我应该做到的事情。
（6）在达到目标方面，我做得好与不好都能得到及时、准确的反馈。
（7）公司给我提供了足够的资源，让我们有充足的条件达成目标。
（8）当我达成自己的目标时，我得到了恰当的赞赏和认可。
（9）奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到合适的奖励。
上面列出来的一系列问题都有五个评分标准，通过对员工打分，管理者就可以知道，在过去的一段时间内绩效管理的水平是怎样的，并能够明白具体是在哪里出了问题，从而制订出更有针对性的提高方案，改进和提高绩效管理水平。
以上就是我们分享的摩托罗拉打造闭环绩效管理的五个步骤，值得所有希望实施绩效激励以增强下属获得感的管理者们借鉴和学习。
需要说明的是，摩托罗拉的绩效考核表里没有具体的分数，它运用的是具有强制分布性的等级法。
这样做的好处在于既能区分员工绩效的差别，又最大限度地避免了由于分值差异而引起的无休止的、毫无意义的争论。
另外，在绩效管理与薪酬管理的挂钩上，摩托罗拉也采取了简单的强制分布法。
传统的具体分值的计算过于烦琐，需要管理者们绞尽脑汁去做精确的计算，费时、费力、效率低，严重偏离了绩效管理的方向。
我们在学习摩托罗拉闭环绩效管理法的同时，一定要牢记绩效管理的宗旨是致力于下属绩效和能力的提高，而不仅仅是为薪酬管理服务。
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