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宝洁公司晋升制度的执行过程，基本上可以看作是他们这方面理念的实践版，大体上可以一一对照来解读。
为了让员工真正有获得感，企业的晋升制度就必须落到实处，这样才能让大家对具体的实施有一个直观的感受。
我们再一起来看看宝洁公司内部晋升的四个步骤。
1.源头活水：人才供应系统
我们知道，宝洁公司的招聘理念是把作为稀缺资源的优越职场环境留给拥有最大发展潜力的人。
在这一理念的指引下，宝洁公司形成了自己与众不同的招聘方式。
在宝洁公司，招聘从来就不只是人力资源部门的事情，甚至不只是一两个部门的事情，而是整个公司的头等大事。
他们一般会让需要人才的部门经理直接负责招聘工作，因为只有具体部门的经理在面对即将加入自己团队的人时，才能做出更精准的判断。
他们对人才各方面能力甚至是以后的发展潜力所给出的意见，往往比专门负责招聘的人力资源部经理更靠谱一些。
经由这些经验丰富的部门经理确定合格的人选，才能在人力资源部办理各项入职手续。
然而，最与众不同的是，高层经理也会经常出现在招聘现场，尽管他们的招聘基本上都是面对新人进行的。
这是一种态度，表达着宝洁的招聘理念，也在不断强化着宝洁的“职业品牌”
。
2.绩效管理：精准的人才识别系统
宝洁的用人口号是“选拔、提升和奖励表现突出的员工，而不受任何与工作表现无关的因素的影响”
。
这就意味着需要一个高效的绩效管理系统来作为衡量员工表现是否“突出”
的标准。
这一点宝洁做到了。
宝洁公司设立了一套高效的绩效标准，这套标准不仅用作衡量的标杆，还要求管理者对员工定期实施精准的反馈和指导。
但是，指导、建议甚至批评都不会影响对员工绩效的评定。
宝洁有一个被管理界的朋友们讲了很多遍的故事：有个员工经常被自己的顶头上司痛批，他提交的所有方案几乎没有顺利通过的，这使他非常沮丧。
但是，年底的绩效评定却让他非常意外，他根本无法想象，那个仿佛一直都对他不怎么满意的上司竟然给出了高分。
宝洁的绩效管理就是这样，虽然你做得很出色，但是你仍然存在着不足，管理者在对你批评和指正的同时，还是会对你的努力和贡献做出肯定。
3.帮助成长：人才培养和发展系统
在宝洁公司，所有的基层管理人员都被要求与员工共同订立员工的《工作与发展计划》。
这个计划是主管经理跟员工在相互信任的基础上充分沟通之后订立的，这使得员工管理自我职业发展的主人翁精神得以形成。
此外，宝洁公司以“全员、全程、全方位、针对性”
为理念的培训系统也构建得非常出色。
首先是全员。
从基层的技术工人到公司的高层管理人员，不同岗位、不同层级的所有员工，都有机会参加各种培训。
其次是全程。
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