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（1）目标是否可量化；
（2）是否具有客观的分析；
（3）是否具有具体的方法；
（4）是否有准确的完成时间，最好是有时间表。
你通过对整体目标和下属制订的分目标的了解，再加上这四个标准的衡量，便不难对下属制订的目标草案的可行性做出客观的判断。
6.调整分目标的关联性
对下属制订的目标草案的自主性、建设性以及可行性的检查，都是管理者对单个个体目标的检查。
在这些特性都得到确认之后，你还需要检查下属制订的分目标之间，以及分目标和企业整体目标之间的关联性和统一性。
要着重检查分目标之间是否存在重复和相悖的地方，所有下属的分目标是否都在整体目标的整体范围之内，有没有与整体目标相悖的地方。
只有让所有的分目标都高度关联、高度均衡，并且都统一在整体目标下，才能做到整个目标体系的高度和谐统一。
7.调整分目标的激励性
我们要把整体的目标分解成几个阶段性的目标，每个阶段性的目标又分为几个小目标。
那么，该怎么设置小目标以使激励的力量最大化呢？
首先，设置的目标要高于下属平时的表现。
如果下属轻松就能够实现目标，就会缺乏必要的挑战性而使下属安于现状，这样的目标丝毫没有激励性。
其次，设置的目标不能超出下属的承受能力。
如果设置的目标超出了下属的承受能力，下属无论怎么努力都没有完成的希望，那这样的目标就会成为一种摆设，不仅体现不出激励性，还会给下属带来很大的挫败感。
所以，好的目标应该略高于下属平时的表现，但又不至于给他带来挫败感。
那么，到底应该是怎样的标准呢？一般而言，对于相对比较平稳的工作来说，根据具体情况的不同，比平时提高10%到20%会比较准确。
对于一些偶然因素比较大的工作，则需要根据实际情况来定。
8.为每个分目标设定奖惩
所有关于目标设置的努力最后要发挥激励作用，都离不开对实现目标的合理奖励，这也是让下属有获得感的最直接方法。
在目标设置的第五个基点中我们说过，一个具有高度可行性的目标要满足可量化的标准，这个可量化的标准就是奖励的基础。
除此之外，我们还需要一个明确的奖励标准。
那么，什么样的奖励标准才符合目标激励的要求呢？首先，既要能充分肯定下属为实现这一目标所付出的努力，又不能让下属感到满足而失去达成下一个目标的动力。
这就需要我们采用递进式的奖励。
前面较小的奖励，是为了避免在较长的周期内，下属得不到上级的肯定，而使他们的**慢慢淡化；后面较大的奖励，是为了让下属以更饱满的热情去达成下一个目标。
当然，在奖励的同时，我们也需要建立相应的惩罚机制，惩处的原则需要遵循“有效处罚”
的原则，把惩处也变成激励的一部分。
这就是让下属有获得感的激励方式的八个基点，也是灵活化用各种目标激励方法的基本原则。
这里需要说明两点：
第一，八个基点并不是八个步骤。
也就是说，我们对分目标的各项检查可以在一个步骤中完成。
同时，由于每个下属所提交的分目标情况各不相同，所需要继续沟通和调整的次数不同，所以步骤也各不相同。
第二，完成所有基点，都必须以高效沟通为基础，并充分调动下属参与的积极性。
在整个过程中，你起到的是指导作用，而不是命令和替代，只有下属共同参与制订目标，他们才能在执行环节把自己的积极性提到最高。
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