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被误解要不要解释？
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误解，往往会在出其不意间出现。
一句话，一个眼神，一点行为，都可能在不自知的情况下，为我们带来误解。
面对误解，解释似乎是一种“此地无银三百两”
的掩饰，不解释又会使内心委屈、不甘。
那么，当在职场上被人误解时，究竟要不要做出解释呢？
误解，这样发生
误解，简单来说就是错误的理解，常常指代认知与对象存在偏差。
“被误解，是表达者的宿命。”
自身言行的不谨慎、表达技能的欠缺，可能导致他人不能准确理解你的意图。
不同的性格特征、知识水平、价值观念，又会造成不同的人对相同的事物产生不同的判断，增大误解的可能性。
更不要说有人可能会对你的行为进行加工，对你的言论进行曲解，恶意制造误解。
由此可见，误解的发生并非巧合。
特别在职场的竞争环境下，误解的出现并不稀奇。
误解的发生，可能源于认知偏差。
认知心理学家经过多年的研究和论证，证实人们的主观感受与客观实际之间，通常存在偏差。
你认为自己在真诚、直接地表达自己的所思所想，别人就一定可以一目了然地读懂你的想法、感觉和目标了，但“透明视觉”
的存在，往往使对方认为你“假得可以”
。
你认为自己努力工作、踏实办事，甚至在某些方面小有成绩，却总不能令领导满意。
这可能源于你某次不经意间的举动，给领导留下了不好的印象，“晕轮效应”
为你在领导心中打下了一个较低的分数，无论你后期做多少努力也难以转变领导先入为主的判断。
误解的产生，可能源于归因错误。
研究表明，大多数时候人们会倾向于根据眼前的言行进行内在归因，而忽略了同样重要的外在归因。
举一个简单的例子，当你看到你的领导异常愤怒地训斥下属时，可能马上在心里嘀咕“这个领导脾气真差”
“这个领导太凶了，在他身边一定要小心谨慎”
。
你忽略了领导可能平日很温和，只是这次被训斥的那个下属犯下了严重的错误；或者这是一个十分难缠的下属，顶撞领导在前，触及了领导的底线。
归因错误的杀伤力十分巨大，会使我们对人和事产生主观臆断而不自知。
更为可怕的是，这种判断一旦形成，就会使我们的思维形成路径依赖。
即使在后来的相处过程当中，无数事实证明之前的判断可能是错误的，我们也会忽略这些事实，而是选择那些能够印证我们原有判断的事实，并将其不断加深。
误解的产生，可能源于沟通不畅。
职场之中，意见不合在所难免，有时大家甚至会为了一件工作的不同解决方案，争论得面红耳赤。
意见不合得不到及时处理，就会让彼此在心理层面产生嫌隙。
此时，对工作的不同观点，就会升级为人与人之间的矛盾，争论的重心逐渐由“我认为这件事应当这样处理”
，转换为“你怎么偏要和我作对”
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