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耿耿于怀？
也许失去这个所谓的机会，根本不值得痛惜。
著名心理学家海德在著作《人际关系心理学》中提出归因理论，他认为人有两种强烈的动机：一是形成对周围环境一贯性理解的需要；二是控制环境的需要。
为了满足这两种需要，普通人必须要对他人的行为进行归因。
因此，人们总想探究某个事实背后的原因，用通俗的话说，就是要有一个说法，唯有找到这个说法，才能让内心得到安抚。
性格测试不合格导致无法录取，只是表层原因，深层次原因和可能性大概可以分为两种：一种是存在所谓的黑幕和猫腻；另一种就是没有人为干预的痕迹，只是机器给出的评估结果。
先探讨猫腻或黑幕这种可能性。
职场是一个“江湖”
。
这个江湖完全不同于纯洁的学生时代。
而招聘作为企业运营过程中的一个环节，同样逃不过江湖中的“刀光剑影”
。
特别是那些性价比高的岗位，难免会有人动了“贼心”
，采用不正当手段“巧取豪夺”
。
一个招聘中存在种种猫腻和黑幕的公司，充斥着任人唯亲的现象。
管理者和员工的关系，被各种关系裹挟，呈现出一种亲疏远近的涟漪型递减模式。
在这个关系模型中，与管理中心关系越近的人，越能取得更多资源和利益；那些离中心点较远的人，似乎无论如何努力，都无法进入核心圈。
人都活在希望中，如果正常晋升的希望被剥夺，时间一长就会让人心生很多负面情绪。
始终生活在压抑中，始终去面对和处理各种复杂棘手的关系，消磨的是意志和**，让人身心俱疲。
人生需要希望，若工作给不了你希望，还是离开的好。
接下来就是招聘中不存在猫腻这种情况。
将招录员工这样的大事，完全托付给一台机器和一堆数字，是否过于草率和任性？
听过很多HR抱怨招人难。
也许凭借主观感受，判定应聘者和岗位是否匹配的时代早已过去。
可能很多求职者在面试中侃侃而谈、对答如流，进入岗位后却和面试中的表现大相径庭。
于是，诸如性格测试等客观评价手段粉墨登场。
这个时代，人们就喜欢定量分析。
将模糊的性格、能力，量化成一堆数据，来排除主观上的误判。
然而这类测试，真能超越招聘者的主观判断？
这就犯了“数字妄想症”
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