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不把创始人当神，创始人也别以神自居
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公司如果是相对集权的体制，就是决策成本低，一个人说了算（所谓拍板块），必然造成执行成本高；因为你一下拍板了，底下人都没理解，大家也没有参与讨论，执行的时候就经常会阳奉阴违。
结果纠错成本也高，因为谁也不敢对大哥说不，看着车毁人亡，大家除了表示同情、悼念，毫无办法。
从公司治理来说，一定要避免把创办者、大股东变成集权制度下的神，避免放纵他想怎么干就怎么干，大家执行的时候东倒西歪，最后自尝苦果的悲剧。
我们应该建立一种好的治理结构，将决策的成本适当提高，拖的时间可能会长一点，但所有的决策都能控制在60～80分，执行有效，即使有毛病，在此过程中也会被大家提出来。
小错不断，大错不犯，系统有效，积小胜为大胜。
总之，如果制度选人和系统有效结合起来，公司就会比单一的人选人制度更能降低风险、更可持续。
——冯仑《别把创始人变成集权制度下的神》
在有些管理者看来，公司的制度就是用来约束员工的，对于制度的制定者，往往就不太在意了。
即使做些违反公司规定的事情，也不太当回事。
尤其是那些公司的创立者，更是如此，很少会遵守公司的制度。
不仅管理者们有这个思维，普通员工也是。
大多数普通员工也觉得，像迟到、早退等等这些无关紧要的规定，不应该用来约束管理者，特别是公司的创始人。
这样的想法，也不能说完全错误，不过却容易产生一个不好的导向。
即，容易产生公司的创始人个人独揽大权的现象。
因为这种差别，本身就预示着管理者跟普通员工在权益上是有差别的，这种差别意识日积月累，长久持续，自然就在人们的内心中产生了等级差别意识。
这时候，人们就会用崇拜或畏惧的眼光来看管理者了。
以上，是冯仑对公司制度的看法。
在冯仑看来，一家公司如果形成了领导集权制，那么必然会出现问题。
首先是决策成本低，执行成本高，再就是决策不经过论证，也容易出问题。
这些，都是容易将一家公司引向歧途的因素。
更重要的是，一家完全由第一领导决策的公司，还可能会引起示范效应。
最后变成公司的方向由创始人一人决定，他分配给具体部门的任务，则是那个部门的领导一个人说了算。
这样，这家公司就成了只有那几个有限的领导在思考了，是靠他们几个的头脑支撑的。
这是不牢靠的。
一家成功的公司，必然是每个员工都是公司的建设者，都在思考公司前进的方向。
冯仑是非常重视董事会的建设的，不仅读了很多书，也写过很多文章。
他一直在谈如何建立一个好的董事会制度。
通过冯仑的文章，我们可以看出，其实他想要做的，就是建立一个良好的董事会制度，避免一家独大的情况出现。
而冯仑公司的董事会也确实是这样的，经常会产生分歧。
很多人觉得，开会的时候，没有任何分歧和波浪才是好的，说明有效率。
其实不是，没有分歧，说明做决策的只是一个人，这个人如果足够聪明还好，脑子稍微一糊涂，便会让公司产生损失。
而且就算是极度聪明的人，也难免会犯错，一样会让公司受损失。
而有分歧的会议，并不是说明公司内部不团结，而是彼此都可以自由发表自己的意见，消除分歧的过程，其实就是统一认识的过程。
在这个过程中，每个人都将自己的看法表述出来，最后大家一起决策，找到一个最好的，自然就不会出现决策方向上的偏差了。
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