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很多公司非常重视员工的背景，在招聘的时候常常会询问对方来自哪一所名校，会询问对方曾经在哪一家公司任职。
对那些领导者来说，一个员工如果来自名校或者有过非常辉煌的工作履历，那么被聘用或者受到重用的机会会更大一些。
这种看身份、看背景的应聘方法是很多企业非常看重的，而这也的确为他们招聘了更多的人才，但是索尼公司却采取了完全不同的应聘策略，在人才招收和任用方面，他们更具包容性。
索尼公司曾经提出了“三不”
方针，即“不准问、不准说、不准写”
。
“不准问”
是指公司在招收大学生时不准问对方是否来自名校，不准过问学校的名称；“不准说”
指的是大学生在招聘时没有必要强调自己来自哪里，没有必要强调自己的学校，双方也没有必要谈论这些话题；“不准写”
是指大学生在投简历的时候，不要将自己学校的名称写出来。
包容性又体现在对错误的宽容上，这种宽容表现为给予员工试错的机会。
一个宽容的团队应该给予员工犯错并改正错误的机会，团队管理者在面对那些犯错的员工时，不要一味指责和惩罚，如果错误并不严重，且行动的出发点是好的，那么就要给予员工试错的机会。
国内一家民营企业在起步的时候，曾经让一个新招收的大学生负责一个重要项目，当时大学生提出了20万的资金要求，用来购买项目所需的机器。
在当时的条件下，公司想要拿出这样一大笔钱非常不容易，因此很多人都反对老总提供这笔钱，以免影响公司的正常运转。
可是老总力排众议，拿出了这笔钱。
几个月之后，大学生负责的项目面临失败，这笔钱也就打了水漂，当时很多人纷纷指责大学生能力不行，大学生本人也觉得很内疚，并提交了辞呈。
可是老总却拒绝了这份辞呈，他认为任何人都会犯错，而公司也应该给予员工试错的机会，他继续给予对方足够的信任和施展才能的机会。
不久之后，大学生就带领团队在其他项目上获得了成功，并很快成了公司的骨干分子。
卡耐基培训机构的负责人彼得·韩铎曾经说过：“在卡耐基培训的理念里，有‘红灯思维’和‘绿灯思维’两种思维模式。
‘红灯思维’就是凡事从困难出发，想到的是可能遇到的挫折和不顺利；而‘绿灯思维’正好相反，更多地从美好的前景、光明的前途出发去思考。
某种意义上说，‘绿灯思维’是对人的解放，因为它让企业家放手去做，允许他们的员工，也允许他们自己去犯错。”
彼得·韩铎提出来的“绿灯思维”
就是一种宽容文化的表现，管理者对于员工的一些行为要大开绿灯，要尽量给予一些方便。
不过，包容并不意味着纵容和包庇，并不意味着允许他人乱来，包容需要坚守一定的准则，需要维持一条基本的红线，一旦员工触犯了红线，就会遭到警告和惩罚。
比如腾讯公司的创始人马化腾在创业时几乎拉拢了一批大学、中学同学，当时这些人想要多加点儿钱占更大的股份，马化腾非常不客气地说：“不行，根据我对你能力的判断，你不适合拿更多的股份。”
任何一个团队管理者都应该守住自己的基本原则和底线，这是组建优秀团队的前提。
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