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在百事可乐公司内，很少有人会触犯规章制度。
宝洁公司的管理更为严格。
有一位女职工聪明能干，入职一年后就因为表现出色而被评为最佳天分员工，她还因此获得了公司60万元的购房贷款。
但是在一次年会抽奖活动之后，这个女孩突然就被公司开除了，原因就在于在公司年会抽奖活动中，女孩在两张奖券上均写下了自己的名字，并且两次都被抽中（概率为13000×12999）。
但公司对抽奖活动有明确的规定：每个人只能一张票。
很显然，这个女孩违反了公司的规定，她的行为被认定为典型的不正直、不诚信。
虽然这个女孩能力很强，而且也是公司重点培养的对象，但是为了维护公司的制度和价值观，公司只能选择开除她。
事实上，奖惩制度往往和绩效考核制度联系起来，而团队绩效考核一般采用“过程控制点，结果控制面”
的方式进行。
“过程控制点”
是指平时以直接奖励或扣罚金的形式对员工的工作进行管理，在工作中对表现出色且任务圆满完成的员工进行奖励，对于那些工作表现不好或者不达标的员工，则要给予相应的惩罚。
这种过程控制具有高度的不确定性，但是效果显著。
“结果控制面”
则看重考核的整体性，比如从目标的达成情况、工作的时效性、执行的质量、工作的难易程度、对组织的影响程度等方面进行考核与分析。
考核结果会直接影响到整个团队的奖金，接下来团队管理者会结合团队业绩与个人业绩的考核结果，将奖金分配到个人。
同样，当整个团队的考核不达标时，团队管理者也会对团队中的相关责任人进行追责管理，然后有针对性地进行惩罚。
无论是哪一种方式，赏罚制度作为一种比较严格的管理制度，必须确保稳定性和统一性。
团队管理者应该事前明确和约定相关制度，并且在实施的过程中，奖惩制度应该保持统一，奖惩标准应该前后保持一致，不能因人而异，不能在短期内频繁发生变动，否则就有失公允，内部的管理和执行也会陷入混乱。
赏罚标准和绩效考核标准都必须赢得至少80%的团队成员的认可，换句话说，只有一个团队中80%及以上的成员认同这个标准时，这个标准才能成为考核的标准。
如果低于80%这个标准，那么就证明了团队内部的意见争执比较激烈，有很大一部分人可能会因为不满这种标准而产生抵抗情绪。
不过，赏罚或者考核制度并没有一个绝对的标准，并没有哪一家企业、哪一个团队的考核标准可以被所有团队所认同和接受，也没有哪一家企业和团队的考核标准会成为永久不变的准则，而且任何考核的结果都是相对的，最重要的是要具备说服力，让人们觉得它们是公平、公正、公开的。
此外，相关的考核结果以及赏罚措施必须明确且直接反馈给每个内部成员，确保每个人都可以明白自己获得了什么奖励以及将会获得什么惩罚，这种做法有助于明确团队的价值导向，方便管理者制订持续改善的计划。
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