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为什么一个领导会对一些老老实实比较优秀的，然后能出成绩的能出战绩的人，只利用不重用不提拔。
而对一些溜须拍马谄媚的两面派当面一刀背后一刀的这一些她却会重用提拔。
说明了这个领导在识人用人方面，存在什么样的问题？这是一个非常普遍且令人困惑的职场困境。
你所描述的情况，说明了这位领导在识人用人方面存在系统性的、根植于其个人价值观和领导理念的深层次问题。
简单来说，这不是“识人不明”
的技术问题，而是“择人偏好”
的价值问题。
她并非看不出谁优秀、谁能出成绩，而是她主动选择了另一种对她个人更“有利”
的用人模式。
具体来说，这个领导存在以下几方面的问题：1核心动机：安全感与个人利益至上这是最根本的原因。
这样的领导往往将个人职位的稳固和个人利益的扩大置于团队和组织的利益之上。
·对实干者（能出成绩的人）：“利用”
而非“重用”
·逻辑：你能出成绩，你的成绩就是她的业绩。
她需要你的产出为她“撑门面”
，保证基本盘不出问题。
·为何不提拔？·威胁感：能力太强、太优秀的下属，可能会功高震主，威胁到她的权威和地位。
提拔你，等于给自己制造一个潜在的竞争对手。
·可控性：她认为你专注于做事，可能“不谙世事”
，不如谄媚者那么好控制。
你的价值在于“做事”
，而不是“为她个人服务”
。
·对谄媚者（溜须拍马的人）：“重用”
而非“利用”
·逻辑：这些人能提供情绪价值和个人忠诚，极大地满足她的权力感和虚荣心。
·为何提拔？·安全感：他们的地位完全依赖于领导的恩宠，因此会对领导表现出绝对的、无条件的忠诚（至少表面如此），这让领导感到安全。
·工具化：这些人常常被用作“白手套”
或“打手”
，去处理一些不方便由领导亲自出面的肮脏事务，比如排除异己、传递消息、营造舆论等。
2识人标准：扭曲的价值评判体系她的识人标准不是“谁对组织贡献大”
，而是“谁对我个人最有用”
。
·混淆“忠诚”
与“顺从”
：她将无原则的逢迎、拍马屁错误地等同于对个人的忠诚。
而将那些敢于提出不同意见、以工作为重的实干者视为“不听话”
、“有想法”
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