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●经验：70%，在职经验（On-jobExperience），尽量让员工多历练不同的职责。
●反馈：20%，教练指导（p;Guidance），随时给予员工适切的关心与指导。
●教育：10%，专业训练（Professi），定期安排员工需要的专业课程训练，以帮助员工内化专业知识，并发挥于工作，产生绩效。
主管们可先帮员工作一个职场五力雷达图的职能健诊调查，然后根据目前的健康报告（1～10分），参考他的职掌（营销、业务或是服务等），再做重点式的强化。
譬如Joe是个营销人员，他就必须要接受营销课程的训练，若没有达到8分以上，就必须再重新加强。
在我过去担任主管期间，我都非常希望能给予员工我的所有分享与学习。
二、激励法则：需求观点&过程观点
激励法则是根据人类心理层面来探讨人类的行为科学。
心理学家一致认为，激励是强化正面行为，进而达成目标的一个有效手段。
其可从需求观点及过程观点来区分，在需求观点部分，用的是双因子理论。
●双因子理论：我们以马斯洛的五大需求来当作满足的层次，保障员工的生理及安全层次是保健因子；激发员工有好的人际关系，给予升迁、奖赏，协助找到成就感，就是激励因子。
另一种方式，从过程观点来看，使用期望理论和公平理论。
●期望理论：是从工作动机出发，就是员工一定会抱持着期望来付出工作动机。
譬如，他们相信高努力一定会换得高绩效，高绩效一定会换得高报酬，高报酬一定会换得高价值。
因此，为人主管要致力于设定有效的、能满足期望的奖励办法。
所以期望理论的内涵是付出=回报，关注焦点就是需要设定奖励办法。
●公平理论：是从心理过程出发，就是让员工感受到回报是公平的。
不管回报再怎么满足期望，一旦他发现别人所得到的回报比自己多而不公平，员工一样会受到影响，不患多寡患不公。
因此，主管除了要设定满足期望的奖励办法之外，也得要公正地依照奖励办法来执行，千万不要认为员工不知道你做了什么，在职场没有不透风的墙，只有诚实公平才能面对一切。
所以公平理论的内涵是一视同仁，关注焦点就是需要依照奖励办法。
三、冲突法则：冲突五管理
同仁意见不同，产生冲突，在职场上司空见惯。
有些是建设性冲突，大家只是立场或角度不同，各抒己见而已，主管应鼓励大家对事不对人，促成对组织有益的冲突结果；有些是破坏性冲突，一般出于恶意的企图，这类冲突则必须给出严正的警告或及时遏止。
一般处理冲突的方法有五种，分别是合作、强迫、妥协、缓和和搁置。
至于使用何种管理方式，必须依据问题本身、员工性格、紧急程度，做出最佳的判断。
冲突管理是个不太容易处理的课题，处理得不好，会招致员工不满，导致组织的产能降低；相反的，处理得好则会给组织带来很正面的合作力量。
以下举例帮助大家理解冲突管理的方式差别：
阿善师及阿激师对鱼的做法各持己见，阿善师想清蒸，阿激师想红烧，该如何作冲突管理？图A5-1
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