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为了便于区分，本书中称为“中途招聘。”
统一招聘新人与中途招聘不仅在新社员进入公司的方法上有所不同，也和企业的形态、价值观等有着联系。
当然，这也会对组织管理方法产生巨大的影响。
对于组织而言，统一招聘新人与中途招聘有着怎样的意义？首先我们就此进行解说。
统一招聘新人与终身雇佣
统一招聘新人是日本的多数企业，尤其是大多数大型企业所实施的极为常见的招聘方法。
在日本人看来理所应当的统一招聘新人制度在全世界来看其实是一种极为特殊的招聘方法。
在欧美各国企业中，被日本视为中途招聘的方法极为常见，他们不会以一年为时限大量招聘毕业生。
近来，在日本企业中也普遍开始出现跳槽现象，中途招聘的人数也在增多，但这依然称不上是大多数。
大多数公司职员依然还是经历着作为新人被招聘后一直在同一企业工作至退休的过程。
而企业并没有将中途招聘变为常态，所以辞职跳槽的人自然也不多。
也就是说，统一招聘新人与终身雇佣制度是表里一体的。
这里也可以将统一招聘新人与终身雇佣制度配套的公司组织称之为“日本型组织”
。
日本型组织产生的原因包含了很多要素，其中之一就是历史背景。
日本普及统一招聘新人与终身雇佣制度在二战后，不过50~60年而已。
当时由于战争造成的劳动力稀少与经济高度成长使高中或大学毕业的学生成为了重要的人才资源。
为此，这成为了企业将其与终身雇佣制度配套的一个契机。
但是，实施统一招聘新人的主要是大企业。
中小企业很难招募到毕业生。
这也是日本特有的失调现象。
统一招聘新人的基本想法
以有经验者为主的中途招聘是以此人的实际业绩与其所具有的技能为录用时的判断基准。
企业会挑选具有所需人才要素的人。
与此相比，统一招聘新人则是从毫无社会经验的学生中选拔人才，因此无法通过此人的工作能力或以往的业绩来对其进行判断。
要对此人的未来成长性，亦即是对其潜在能力进行判定。
也可以说这是一种潜在性录用。
此时，能够代替学生的潜在能力而进行测定的变数就是学习能力，其结果导致日本成为了学历社会。
统一招聘新人的两面性
统一招聘新人有很多好处。
整理如下：
·提高忠诚度
录用没有社会经验的人能够使其轻易接受自己公司的价值观、理念、文化。
轻易接受价值观的最大好处是即便没有明文规定，员工们也会努力工作。
这称之为“心理性契约”
，它非常强而有力。
企业不可能总是一帆风顺。
如果心理契约性强，那么无论遇到何种困境，成员们都能努力工作。
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