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后经进一步分析发现，导致生产效率上升的主要原因是员工的情绪，而影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境，即员工之间的人际关系。
3.访谈实验阶段
研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大大出人意料，得到意想不到的结果。
工人想就访谈提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先没有计划的内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1～1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅度提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄的机会。
发泄过后心情舒畅，提升了士气，使产量得到提高。
4.群体实验阶段
梅奥等人在这个实验中选择14名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。
对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持中等水平，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实报告产量。
深入调查发现，这个班组为了维护他们的群体利益，自发地形成了一些约定：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产量，并且不准向管理者告密，如有人违反这些规定，则受到惩罚。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心如果产量提高，管理者会改变现行奖励制度，或裁减人员，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一研究表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益。
由此提出“非正式群体”
的概念，在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己特定的行为规范，它对群体的行为起着调控作用，也加强了群体内部的协作关系。
表3增加照明与增加福利实验
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