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要打破这种无所谓文化，调动那些害怕被炒鱿鱼的人们的积极性，就得在风险与稳定之间寻找适当的平衡点。
如果人们没有危机感，就必须创造一种环境，让他们产生不稳定感，让他们思考自己的未来。
心理学上的两个重要发现解释了这种现象。
首先，Yerkes－Dodson规律表明，随着焦虑程度的加深，人的业绩也会提高。
当焦虑度达到一个理想水平时，业绩也会随之达到最高点。
不过，如果焦虑程度过高，业绩也会下降。
其次，当成功概率达50％时，人们取得成功的动力最大。
换句话说，如果人们追求的目标或接手的任务具挑战性，但同时又很可能成功时，人们追求目标或接手任务的动力最大。
这说明企业的员工处于以下几种状态：
1.无所谓。
这种状态下，人们清楚地知道，自己能一直干下去，不用担心被解雇，凡事都想当然，不管他们表现多么差，都有安全感。
2.恐惧。
身处其中，风险或焦虑度太高，凡事谨慎，不管他们表现多好，还是没有安全感。
3.风险程度适中。
人们面临适当的挑战而发挥最好。
这是唯一真正富有成效的状态，人们肩负着足够的风险，珍惜自己的努力所得。
而这点恰好使他们能获得满意的结果。
企业要繁荣，员工要发展，员工的发展和企业的发展是相互依存的。
企业要发展必须营造一种积极向上的工作氛围。
在这种氛围中，员工和企业的创造性喷涌，灵活善变，努力获得实质性的结果，才能获得成功。
要引导你的员工走出无所谓文化，一定要确保他们明白当今的经济现状中潜伏着不尽的威胁：客户可能拂袖而去，企业可能倒闭，员工可能失业。
要告诉那些充满恐惧的员工获取安全感的最好途径，就是帮助企业实现最为关键的目标。
所以，当你发现你的员工过于安逸时，你应该制造适当的危机感，引入内部竞争，使员工行动起来。
在管理员工时经常会碰到这样一个难题：是以激励为主还是以惩罚为主。
这涉及到管理学中的理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。
如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为，使员工在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。
事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到恩威并施，激励和惩罚并用。
但是问题是：有的管理者不善于惩罚，只善于激励，而有的领导只善于惩罚，而不善于激励。
尤其具体到一件事情中，比如员工犯错误时就只有惩罚，似乎不惩罚就不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。
惩罚是应该的。
但是，当员工犯错误时，不只有惩罚，还可变惩罚为激励，运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的。
这就要求管理者掌握高超的管理艺术。
恃才傲物是一种普遍的心理，因为有才者通常都觉得自己比别人聪明，所以当他的上司管理他时，一开始就会产生逆反心理。
进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。
举个例子，一位业绩名列前茅的员工，认为如果改进一项具体的工作流程，可以使效率翻倍。
她向上级提出过改进的建议，但没有受到重视，主管反而认为她多管闲事。
一次，她私自违反工作流程。
主管发现了就带着情绪批评了她。
她不但不改，反而认为主管有私心，于是两人就吵翻了，主管将此事报告给经理。
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