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的话，对企业工作质量的影响往往是破坏性的。
有四种坏孩子是尤其值得注意的，即：小人、坏人、疯子、骗子。
对这四种人要坚决清除，小人就是损人利己的人；坏人就是损人不利己的人；疯子就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；骗子就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定的利益后剩下烂摊子让老板自己收拾的人。
在企业的成长过程中，尤其在企业发展到一定规模后，小人、坏人、骗子、疯子随时有可能“光临”
企业，因此相当重要的是：把好人员进口的同时，及时发现组织中蛟变成的四种“坏孩子”
，发现后立即开人，防患于未然。
不然，等到这些人熟悉企业情况后，要远比一般员工难开，而且成本很高，往往会在开除时制造事端，甚至开除后还会惹事不断。
怎么办？机制化、规范化是防止这些乱七八糟的人得势最有效的方法。
管理不规范的企业的老板常常喜欢打破常规的用人机制，随意安插和提升，这样很容易使那些小人、坏人、骗子、疯子趁机混进来，问题是难道老板不明黑白吗？回答是老板不可能是全能冠军，特别是专业的人力资源管理。
但老板自己往往感觉不到，周围的吹嘘之声，导致自己过高地评价自己，认为人力资源管理不在话下，结果误把李鬼当李逵。
所以企业必须有规范的用人机制。
第一，规定严格的人员进入机制，不能家长作风横行，打破规范化的机制。
无论是通过什么渠道引进，都不要轻易绕过人力资源岗位进人；第二，进入的任何员工在试用期内，人力资源岗位人员都要跟踪调查，发现问题，及时处理，免得转正后有更大的麻烦；第三，人力资源岗位的工作人员平时要测评新进人员和重点提拔人员，并建立公开、畅通的民主通道，
切记不要安插“克格勃”
；第四，建立四种“坏孩子”
的淘汰机制，员工辞退和开除条款中不应是人人都有可能犯的，诸如：迟到早退或病事假，而应重点是针对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措施。
这种淘汰机制重点不是教育，而是淘汰作为污水的“坏孩子”
，保持团队或企业的纯洁化。
员工不是用来“豢养”
的
不称职员工在任何时间、任何组织都存在，如果对其放任自流，任其逍遥自在，则会在员工内部形成一种“即使不称职也能独善其身”
的观念，这种豢养行为最终导致组织的士气低弥、团队动力消散，动摇根本。
对这些员工所能采取的措施有：（1）实施心理辅导；（2）调遣；（3）降职；（4）升职；（5）要求提前退休；（6）示意自动辞职；（7）解雇。
调遣是一般管理者较常采用的方法。
它具有两种好处：（1）长期不称职的员工，可能因工作环境之改变而改变工作态度，并提高工作效率；（2）出缺的职位可以聘请称职的员工递补。
但若调遣之後，受调遣的员工之工作表现依然如故，则组织本身将继续蒙受其害。
降职可能招致三种后果：（1）降职后，长期不称职的员工会安于现状，并改善其工作表现；（2）降职足以迫使员工辞职；（3）遭受降职的员工可能对组织采取破坏性的报复行动。
有些主管反其道而行，可能会以升职作为激励或排除长期不称职员工之手段。
这种做法风险性较大可能收效很大，但也可能导致员工逆淘汰的不良后果。
要求长期不称职的员工提前退休，固然有助于问题之解决，但事实上并不一定行得通，因为除非该员工能找到更好的出路，否则会抗拒这种要求。
向长期不称职的员工示意自动辞职，这种举措如能发挥作用，将可获得如下的好处：（1）避免解雇员工时可能产生的尴尬场面；（2）令该员工的直接领导免于受窘；（3）避免组织在社会上之形象受损；（4）为长期不称职的员工保留颜面。
倘若长期不称职的员工屡经示意仍不自动辞职，则组织将予解雇。
不过，在任何组织中像这样“不识时务”
的员工毕竟少见。
如上述对策皆不适用，长期不称职的员工须被解雇，主管者应当机立断，及早面谈并传达解雇命令。
抓住权力线
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