天才一秒记住【热天中文网】地址：https://www.rtzw.net
如此一来，不但容易拟定“即时教导”
的计划，也可以成为他自我启发的目标，可谓一举两得。
第三，拟定育才计划。
育才计划之中，最容易变成无计划的是“即时教导”
计划。
因此，有必要拟定年度计划，根据它按部就班地实施“即时教导”
，就不至于散漫无序，效果也较为宏大。
正如孟母三迁的故事所启示的，我们都容易受到环境的影响。
因此，只要在工作场所造成“不断学习才对”
的气氛，下属就会致力于吸收指导的内容，同时，也会激起“我不努力就会落于人后”
的自我启发的欲望。
你应有的解决方法是：
1.将主要工作的执行条件，以及工作之间的关系性明确化。
2.好好拟定开发能力的计划。
这种计划要包括：三年期的综合计划，根据综合计划拟出年度计划。
如果可能，就拟定四年、五年计划。
3.造就学习气氛。
将育才计划出示于下属，而且依照计划实施，绝不随便变卦，或使之胎死腹中。
这种实绩会使下属产生“不加油可不行”
的紧张感。
你本身也致力于自我启发的话，更会起了带头作用，使下属觉得“认真学习是应该的”
。
4.考虑活用女性职员。
找出“强者型”
的女性职员，认真施以“育才教育”
。
只认为培养男性下属才算是人才教育，这种观念大错特错，应该纠正过来。
人的潜力是无限的
现在，许多公司在招聘要求一栏中都明确强调“要求有一定工作经验”
。
看似平常的一句话，却将无数有志于效力该企业的应届毕业生拒之门外。
招聘者的理由是：招聘必须服从本企业的经济目的，我这里不是职业培训公司，所聘人员要立马能用。
问题的关键不在于“工作经验”
本身，也不在于培训的内容，而是培训的理念走向。
由于理念的不同，手段就不同。
在外方企业，他们渴望大批有主动性的年轻人，包括那些在读的工商管理硕士、博士，在他们看来，尽管这些年轻人也没有经验，但有学历和素质，几年后，这些后起之秀将成为公司的骨干。
同样，有远见的企业已将员工的培训纳入经营战略。
在市场日益国际化的今天，我们也应对培训日益重视，协调好人力资源的利用与开发的关系。
要做好这一点，首先是对培训的理念来一场革命。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！