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因为这样才会让下属认为每件都是他应当做的。
相反，如果主管认为每件事情都是下属应当做的，则下属会认为他做的每件都是分外的事情，应当受到特殊的待遇。
2.太苛求完美。
人无完人，这是老掉牙的话了。
我们用一个人，看的是他能够贡献什么，而不是看他有什么缺点，许多主管爱鸡蛋里挑骨头，以为这样就会显示出自己的水平，下属就能够服他。
其实不然，下属只会认为这个主管心胸狭窄，容不得人，那谁还会跟他卖命。
另外，如果下属在主管眼中只有缺点，而一无是处的话，下属会认为跟着这位主管没有前途，前途都没有了，还谈什么积极性。
还有一些主管，想当然以自己的标准来评价一个人的好坏。
那么当然会有许多不合他的心意的事情，记住：上帝造人，一定会有你看不上的人，因为上帝不是为你而造人！
纠正性的纪律制度
60多年了，美国的很多机构都是一直在使用一种共同的程序处理违背机构纪律的行为。
这种方法叫逐步加重处分的纪律，通常有四个步骤：
1.某雇员犯了一个错误，于是就受到口头警告，并且被告知相同错误如若在某一时间段里再犯，对他的纪律措施将加重。
2.假如该雇员在某一时间段里又犯了相同的或类似的错误，他就会受到书面警告，这书面警告将纳入其个人档案。
该雇员会被告知，如若其行为在某一时间段里又重演，那就会再次受到更严励的纪律处分。
3.假如该雇员在某一时间段里仍未改正，他就会被停职停薪一段时间，并且将受最后警告。
这一警告直言不讳：在某一时间段里再有这类违规行为，其结果将是被解雇。
4.假如该雇员在某一时间段里又违反了相同的规定，该雇员就被解雇。
这种制度可以给予让雇员不会在未充分意识自己饭碗不保的情况下被解雇。
这一制度也随时间而发生了一些变化。
因为在实行这一本来是为加入了工会的蓝领工人准备的制度时感到不顺手，许多公司就取消了惩罚性停职停薪的做法，而代之以一个“察看期”
。
犯事雇员被告知因其犯事而要接受一段时间的察看，通常是90天，在这一段时间内雇员会被密切注视，仍无改观就要被解雇。
有些公司则用书面形式的“最后警告”
代替停职，或将当事人降职使用，去做级别较低的工作。
有的公司甚至采取了一种“准停职”
的做法，当事雇员被告知已被停职，并且这一事实将被记入其个人档案，但他在停职期间仍被暂时允许工作并得到薪酬，这可保持工作的完整性，不至于让该雇员失去收入。
但在许多无工会组织的公司根本就没有任何纪律制度。
因为这些公司在操作中没有工会在坚持严格的一视同仁，对某个人所采取的直接制裁也不大可能都需要仲裁，所以他们就宁可具体问题具体处理。
在这些公司里，一旦发生了问题，主管们可随心所欲地进行各种各样的“指导和咨询”
。
人事部门也可随心所欲地进行各种各样的“指导和咨询”
。
人事部门也常常叫来或直接给违反纪律的雇员做心理咨询，或帮助主管使雇员的工作表现实现转变。
当主管最后放弃了使此人回心转意的希望时，当人事代表感到已胸成竹，因为所积累的咨询内容和书面警告等材料已厚到经得起推敲而足以解雇雇员时，该雇员就将被解雇。
不论形式如何变化，成立的或者实际采用的，都是那种拉迪克所说的传统的逐步加重处分的缺席。
假如所涉及的问题并不很严重且又是初犯，正规的纪律措施和解雇就都用不上，只需要主管去与雇员进行非正规的“指导和咨询”
讨论。
当这些手段无效后，再开始正规的纪律程序。
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