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于是，经理就把这位业务尖子叫到办公室谈话。
经理没有一上来就批评，他态度非常随和让员工先叙述事情的经过，并和她交换意见和看法。
经理发现这位员工确实很有想法，她提出的建议是正确的，还提出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。
经理能这样朋友式的平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，她的反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。
在经理试探性地询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚。
最后高兴地离开了办公室。
此后，经理和主管交换了意见。
让这位员工在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。
员工十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。
经理还以最快的速度把那项工作流程给改进了。
事情过后，这位员工一下子改变了原来的傲气和不服情绪，并积极配合主管工作，工作热情大增。
大家说他好像变了个人似的。
因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要从根本上解决问题。
那位员工之所以愉快地接受处罚，最关键之处是他认为不正确的问题得到了改进，证明她的意见被采纳了，她的才能得到了肯定。
在朋友式地交谈中，她自己认识到自己做错了（而不是领导或他人指责她做错了），她能不改吗？这是让员工自己改正自己的错误，是积极有效地改正错误，而不是领导要她改，她不得不改、被动地改、消极地改。
被动地改、消极地改不是彻底地改，有可能要留后遗症，随时有可能反弹。
朋友式的平等地交流问题和看法，会使员工有被尊重感，有某种意义上的心理满足感，员工会感觉到这样的领导可信赖，能解决问题，就会把自己看到的问题毫不保留地提出来，这等于让她积压已久的意见得到了倾诉，心理的压抑感解除了，能不轻松愉快吗？
变惩罚为激励的方法还可以体现在一张小小的处罚单上，有人认为处罚单就是处罚单，有什么好说的，实际上处罚单上还有学问呢。
一家企业重新制作处罚单时，对其进行了改进，在处罚单上加了一句话：“纠错是为了更好地正确前行。”
而且还把单子的前头“处罚单”
三个字改为“改进单”
。
单子印出来之后，大家都说这句话加得好。
这样的处罚单比单纯严肃的处罚单效果要好得多。
以往所有的处罚单，都是清一色的严肃面孔，一句多余的话都没有。
加上了富有人情味、文化味、教育性和启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情变得慈祥、企盼和充满着希望。
当员工接到处罚单的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触到理解，最后到改进。
所以，单头叫“改进单”
可谓是点睛之笔。
在处罚单上做一小小的改进，面目大为改观、境界迥然，这就是处罚的艺术，这就是企业文化。
处罚本是反面教育，这样就变成了正面教育，鼓励改进错误，激励员工向积极的方面发展。
激励不能靠钱买
早在30多年前，赫兹堡就在《再谈激励员工》一文中对金钱和激励之间的关系提出怀疑。
他指出，与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。
同样，他提出，不满意的反面也不是满意，而是缺乏使员工产生抱怨的因素。
他把体现在薪酬上的钱归为后一类。
也就是说，我们付给员工的钱只是为了让他们不要缺乏动力。
“钱最多能避免一些问题的出现，”
科恩说，“但这并不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作。”
但是，金钱起不到激励作用，这种观念在现实中，需要辩证对待。
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