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说这些话的人进入公司服务都一年多了，他们逐渐地学会每一件事，新鲜感再加上适当的经验，使他愈做愈有味道。
反之，若积年累月做同样的工作，时间一久会觉得枯燥无味，单调无比，原先的工作热忱也渐渐消失了。
故主管人员应依照员工工作熟练程度，由最基本的D级工作晋升做C级工作，再由C级跳到B级，如此一级级地赋予较高级的工作，他们做起事来也不致有厌倦感。
但是工作编排并不只限于纵的方面赋予高级工作，有时也可在横的方面赋予范围更广的工作，这道理都是一样的。
制造适当的危机感
不时提醒你的员工，企业可能会倒闭，他们可能会失去工作。
这样可以激励他们尽其所能，不致于怠慢工作。
事实上，创造工作中的危机感对企业和员工都不无好处。
为什么？太过稳定会影响员工的工作绩效。
工作稳定长久以来一直是员工的权利。
如果员工认为企业“欠”
他们的，没必要靠努力工作获得报酬，他们的效率就会降低。
这也是日本的“终身雇佣制”
最终不能维持的一个重要原因。
这不仅容易导致整个公司组织僵化、缺乏进取心、最终使公司出现危机，对个人也许贻害更深。
如果对自己的工作不负责任，就不会去学习如何应对变化。
那么，当变化不可避免时，就束手无策，只能坐以待毙，这恰恰带来真正的危险。
有适当的工作危机感是好事。
毫无危机感的企业必须制造适当的危机感来激励员工的工作，让他们感到自己的工作离不开这种危机感，有压力才会有动力，事实上确实如此。
当员工战胜他们面临的挑战时，他们就会更加自信，为企业做出更大的贡献。
成为对企业有所贡献的人，是工作稳定的惟一途径。
如果员工无论业绩多么差都能高枕无忧，对企业的士气将是极大的打击，结果就会造成一种无所谓的风气。
很多企业中都存在无所谓风气，员工无所事事，却认为企业“欠”
着他们的，因为管理层创造了一种“应得权利”
的风气。
在无所谓风气中，员工更注重行动而不是结果。
后果是，优秀的员工纷纷离去，企业的业绩一落千丈，处于一种得过且过的状态。
这种员工认为企业的存在是为了满足他们的需求。
对员工士气的调查更进一步证实了这种观点。
调查中不应该问：“你快乐吗？你喜欢你的经理吗？”
而应当问：“你的经理是否不断推动你取得更好业绩，你才业绩出色？”
重要的是要有结果。
1993年麦德公司行政总裁史蒂夫·梅森派人将一块680磅的巨石放在公司总部大楼的大堂里。
然后他要求每个员工思考把这块巨石移开意味着什么。
它并不意味着发布更多的文件：“我们为客户提供了有价值的产品或服务，使他们满意，就是把巨石挪开了。”
任何企业活动都必须产生价值。
常常问：“这能移动巨石吗？”
以此向完成的每件事和提出的每个建议挑战。
如果结果是否定的，那就没有行动的必要。
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