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正是我们充分相信了教师，在方方面面给教师放权，教师体会到被尊重的快乐和主人翁的情感，才使他们在教育实践的过程中，充分地尊重幼儿，支持幼儿做自己的主人。
从某种程度上说，教师主导作用发挥好了，幼儿的游戏与学习也必然进入了积极主动的状态，幼儿以主人角色出现，各方面能力得到一定的发展，肯定与教师巧妙地发挥了主导作用是分不开的。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
案例分析
管理艺术的魅力就在于能够在无形的管理中，使教师获得快乐与发展。
我们认为，管理的最高境界就是“无为而治”
，管理干部要处理好“小草”
与“大树”
的辩证关系：从教育层面讲，幼儿是主体，教师是小草，孩子是大树；从管理层面讲，教师是主体，管理者是小草，教师是大树。
管理干部要为推进教师自我管理、参与幼儿园管理等提供有力的支持。
提高管理艺术魅力，就是要调动教师内心深处的主动性和创造性，以个人的人格魅力和管理的艺术魅力感染教师，增强教师的幸福感，是每一位管理者的追求。
二、为教师创设适宜的发展空间
案例二拿什么成就自己
幼儿园教师梯队的变化导致教师队伍中出现人员多、层次复杂、发展需求多元化的现象。
一方面，老教师经验丰富，但需要提高理论认识，提升自身工作经验的能力；另一方面，青年教师有活力、有热情，但需要不断丰富实践经验。
同时，干部的专业发展同样需要进一步的专业引领。
如何让新老教师之间实现优势互补，让每位教师都能“做最好的自己”
呢？
在分析教师队伍现状和发展需求的基础上，我们认为，应进一步发挥骨干教师和成熟型教师的专业优势，带动广大青年教师的专业成长。
通过设置各岗各领域的首席教师，建立首席教师工作室，拓展师徒制的内涵等方式，支持教师结合自己的实际情况，自己找到拯救自己的妙方。
在这样的认识之下，我们按以下原则采取了多种方式。
一、多层次
根据教师专业发展的阶段和需求，为教师搭建不同的师徒结对平台。
从最初聘请园外的四名特级教师与四位骨干教师建立师徒关系。
随后，认识到这样的师徒结对受众面太小，于是开始在自己的骨干教师队伍中培养“首席教师”
，并通过首席教师工作室的方式带动更多的教师成长，这也是师徒制的拓展。
在此基础上，逐渐扩大师徒制的范围，在全园范围内普遍实施师徒制，充分发挥每一位教师的专业优势，形成全园互帮互学的浓厚氛围。
二、多维度
随着师徒制实施范围的不断扩大，其涉及的领域也不断增加。
除了教育教学方面的师徒结对以外，还包括管理、思想建设等方面的师徒结对。
此外，师徒结对也从前勤延伸到后勤，包括财务、卫生保健、营养膳食等，真正实现了全园、全领域覆盖。
三、双向选择
为了充分体现教师是发展的主体，尊重教师的意愿，在师徒关系的确立基础上实施“双向选择”
，即师傅有选择徒弟的权利，徒弟也有选择师傅的权利，最终师徒关系的确立是双方共同意愿的体现。
这样一来，教师由被动接受到主动寻求专业发展的支持，真正实现了“我的发展我做主”
。
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