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的教师聘任开始吧。
我提出了让聘任工作从幕后走向台前，让聘任工作成为每位教师发展的舞台，教师们除了要准备一份聘任材料之外，还要准备面向全体教师的竞聘演讲。
每位教师的演讲控制在5分钟之内，要求讲出自己新学期聘任这个岗位最重要的理由。
聘任当天，虽然大家还不太习惯，当中层干部纷纷演讲之后，教师们陆续走上台陈述自己的竞聘理由，有人说“这是一次与自己对话的演讲”
，有人说“站上来，才发现这份工作的神圣”
，还有人说“真的发现了自己与岗位之间的差距”
……有的教师慷慨激昂，有的教师娓娓道来，有的教师说到动情之处潸然泪下，台下不时爆发出笑声、掌声，教师们的眼中闪烁着泪花，那一刻我也被感动了。
教师们并不“麻木”
，触及心灵的时候，他们是那样的有思想，我还发现了教师们对这份事业深深的情怀，这是最可贵的，也是我规划幼儿园教师队伍发展的根基所在。
好风凭借力，借助新学期的聘任，教师们也选择了一个新的开始，作为园长，我也努力为教师们搭建发展的平台，让有温度的管理温暖教师，让有温度的规划成就教师，这样，才能让有温度的教育温暖孩子、成就孩子。
（本案例由北京市朝阳区三里屯幼儿园提供）
从这个案例中，我们看到，园长抓住新学期聘任的契机，让“墨守成规”
的聘任变成“有温度的”
聘任。
在这个过程中，骨干教师有危机感，青年教师有挑战，老教师有希望，每个人都在与自己的对话中，找到对这份工作的责任与情怀。
这是教师队伍专业精神的“试金石”
，园长也从中找到了规划教师队伍的切入点，在接下来的工作中，园长可以让这个温度传递下去，与教师一起制定队伍发展的目标，明确发展方向，找到最适宜的发展路径，进而实现教师队伍的再发展。
2.关注不同层面的教师以及特殊群体
前面我们提到，园长在规划教师队伍发展时，要坚持“独特性”
的原则，那么，从实践层面来看，园长要关注不同发展层面的教师，分析每个群体的现状，分析其未来发展的优势与不足以及上升空间，让队伍整体动起来。
（1）愿景引领，成就新教师团队
新教师团队承载着幼儿园未来发展的希望，从他们身上，园长看到的是“新”
，他们有新的思想、新的思路、新的方法、新的思维。
同时，在他们工作当中，也有着新的困惑与不足，新教师的成长不仅关乎每个人职业生涯的发展，更关系到幼儿园的发展，他们能为幼儿园教师团队注入新的活力，同时，也能带来一定的冲击。
如何让新教师尽快融入团队，如何对新教师团队的发展进行科学合理的规划，园长可以从愿景引领的角度进行切入，每所幼儿园都有自己的发展愿景，在这个愿景之下，每位新教师都会萌发出自己的职业愿景，园长要注重发挥愿景的引领作用，让新教师从认同到跟随，从跟随到付出，努力实现个人与团队的双发展。
例如，借助对愿景的学习、分析与讨论，园长要注重引导新教师进行五步规划，即“自我评估与分析、环境分析、确定教师职业生涯目标、制订行动计划与措施、学校政策保障”
，全方位打造新教师团队，使其成为幼儿园质量提升的重要力量。
案例激活新教师队伍[13]
在新园创建初期，对新教师进行愿景教育，凝聚团队。
我们在利用各种会议培训对新教师进行愿景引领时，不仅让他们了解园所的发展规划和愿景，了解集团发展愿景，更引导他们思考如何将自己的职业人生规划融入集团、分园的发展规划，在为集团、分园发展努力的同时，成就个人价值。
当新教师明确了个人在集团以及分园中未来的发展方向时，他们更愿意主动地工作。
当教师团队都在为同一目标努力时，团队的归属感便建立起来了。
然而，新教师往往空有一腔热情，不知从何做起。
于是，我们将“最近发展区”
的概念迁移到对新教师的培养上来，便有了“对标发展”
的思路。
首先是对标集团教师考核，园长向新教师介绍、解读集团每年例行的教师级别考核：首席教师、一级教师、二级教师……让新教师明确自己未来的发展路径，以及每一个阶段需要具备的能力和条件。
其次是对标榜样，即帮助每一位新教师进行个人分析，不仅在分园，更在集团范围内找到自己的阶段性学习榜样，以超越榜样引领自己的发展。
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