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15.1预防性质量观念
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15.1.1对人员的仔细甄选
管理咨询公司的主要资产是人——他们的能力、承诺和道德行为。
因此，我们应该最大程度地聚焦于吸引和雇佣最好的员工。
任何招聘过程必须保证申请人的素质、能力和他（或她）与组织文化的契合度。
所有合伙人的相互理解能够确保对新人的支持和未来几年的发展。
（见第9章）
15.1.2清晰的组织文化和任务
咨询公司是学习型组织，本质上有能力实现目标和好的绩效。
其基础是具有360°沟通、快速决策和任务清晰的扁平组织。
每个咨询人员在年初都有在一个行业中心的主要合作关系、总部和个人目标。
评估系统厘清成就和需要改进的问题。
为升职和成功设置的严谨条件对行为和日常活动起到了激励作用。
（见第3章和第8章）
15.1.3指导系统
年轻的新入职者需要指导和建议。
一个导师而不是上级，将会在不确定的情况下提供指导，或者为成功或纠正提供反馈。
任何困难或误解在升级之前都能在非正式层面上获得解决。
导师的关心和忠告陪伴着新入职者的职业生涯。
（见第8章）
15.1.4培训项目
一个智力服务系统是建立在学习基础之上的。
方法论、项目管理、客户关系、媒体关系经常挑战咨询人员的知识和能力。
定期的培训项目增强了新话题的适用性和技能，使公司更敏捷地应对变化。
培训有利于组织文化的发展，并减少了离职率。
（见第8章）
15.1.5学习文化和知识管理
组织的共同知识是一项宝贵的资产，这项资产必须被充实、发展和保护。
创建知识共享型文化会增加组织的竞争力、质量性产出和赢得更多订单的可能性。
知识管理系统会保护公司的智力资产，并大大提高生产效率。
（见第10章）
15.1.6公平的薪酬模式
管理咨询人员认为自己优于一般水平。
在回报方面，他们期待一个公平的报酬模式，使他们在智力挑战的文化中学习、成长和工作。
薪酬模式应该在提供学习、职业可能性和报酬组合中反映这些理想。
薪酬模式应该分成固定部分和可变部分，可变部分与透明的目标成就相关联。
这样能避免不乐观的离职率。
（见第8章）
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