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这一阶段又分为三个次阶段：一是幻想阶段（fantasy，4～10岁）；二是兴趣阶段（i，11～12岁）；三是能力阶段（capacity，13～14岁）。
2.探索阶段（15～24岁）
此阶段的主要任务：发现和发展自己的需要和兴趣、能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发现和发展自己的价值观、动机和抱负，做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，培养工作世界中所需要的基本习惯和技能。
在这一阶段个人的角色是学生、某项工作的候选人、申请者。
这一阶段又分为三个次阶段：一是探索阶段（tentative，15～17岁）；二是过渡阶段（transition，18～21岁）；三是尝试阶段（trail，22～24岁）。
【案例】
顺利实现从实习生到正式员工的转变
朱小姐在快毕业的时候，经朋友介绍到远洋运输公司实习。
公司老板喜欢通过熟人介绍的方式来招聘新人，觉得这种方式有一定的可信度和保障。
尽管是熟人介绍进入公司工作的，老板还是非常客观地考察了朱小姐的工作能力和工作表现。
通过三个月的实习，老板最后决定录用她为公司正式员工。
资料来源：《实习成功的经验》，智鼎人才网，2013-12-05。
分析：朱小姐的经历告诉处于实习生到正式员工转变阶段的人们：要摆正自己的位置，发挥自己的优势，踏实肯干，多学多看，低调不张扬，同时充满自信；要处理好人际关系，尽快了解、熟悉组织文化，融入工作群体，同时通过实习掌握工作技能。
3.建立阶段（25～44岁）
这一阶段的主要任务：承担责任，成功地完成与第一次工作分配有关的任务，成为组织的正式成员；提高和展示自己的技能和专长，为提升或关注其他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观以及组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种平衡；寻求良师和保护人；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确立自己的地位；开发个人的长期职业计划；寻求家庭、自我和工作事务间的平衡。
这一阶段又分为两个次阶段：一是尝试阶段（trail，25～30岁）；二是稳定阶段（stabilization，31～44岁）。
【案例】
危机四伏的职场中期危险阶段
宋女士所在的公司是一家跨上海、南京、武汉三座城市的大型广告公司。
不管是业务能力还是团队协作精神，她都得到了公司上下的一致认可，算得上是公司的元老级人物。
她刚刚过完35岁的生日，公司就招聘了一批大学生，他们就像一股清风，给公司带来了蓬勃的生机和旺盛的生命力。
特别是他们极富个性的新锐思想和前卫理念，运用在工作设计中，总能让人眼前一亮。
短短两个月的时间里，公司的业务量就呈直线上升的趋势，这一点让宋女士都自叹不如。
公司业绩由于这几个年轻人而蒸蒸日上，他们的待遇也跟着上了一个台阶，而作为公司元老级人物的宋女士却还在“原地踏步”
。
更为要命的是，曾经的职场打拼给她的健康留下了深深的印记，宋女士的腰、背、肩、颈开始时常突发性地酸痛。
在工作上，用老板的话说：“做我们这一行需要新潮而年轻的思想，要永远走在时代的最前沿，站在新潮时尚的浪尖……”
而她早就不属于年轻和时尚的年纪了，有时候设计一个创意需要费九牛二虎之力。
面对年轻而充满朝气的下属，她感到前所未有的力不从心，患得患失。
一个月后，总经理正式对她说，她的职位将由新来的王小姐代替，理由是35岁的她已经没有什么发展潜力了，为了公司的长远利益还是早点让贤好。
分析：职场要完成新老更迭，势必会出现一批精干的年轻人，他们出色的表现给那些35岁左右进入职场中期危险阶段的人士造成了一定的压力。
难道35岁的职场人真的老了吗？真的需要退出职场的历史舞台了吗？面对这一危机，人力资源专家们给出了“加、减、乘、除”
四法：加强与职场新人的沟通磨合，减少对工作待遇的期望值，保持上乘的体力和精力，除去“倚老卖老”
的心态。
4.维持阶段（45～64岁）
此阶段的职业状况或任务：成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降，并做好退休计划。
个人在此阶段的角色主要有骨干成员、管理者、有效贡献者等。
5.衰退和离职阶段（65岁至死亡）
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