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，进入和退出机制、奖惩和工资制度等同于公务员。
一旦成为一名高校教师，不犯严重的错误，学校便不可以解除教师的职务，除非组织的安排，教师也不可以自己去职，以教师的专业技术职称和工作年限核定教师的薪酬，工作业绩除了影响教师的职称晋升之外，基本不对他们的薪酬产生直接影响。
然而，这种情况正逐渐改变，各高校都在探索对教师激励和惩戒的方法。
一位大学校长曾经总结说，学校对教师的管理，应当做到“能多能少，能上能下，能进能出”
。
所谓“能多能少”
，是说学校可以对相同职称的教师确定数量不等的薪酬；“能上能下”
，是说学校可以将高职称资格的教师，聘为低职称，将低职称资格的教师聘为高职称；“能进能出”
，是说学校可以解聘不合格的员工，以便引进优秀的人才。
当然，这些都应建立在对教师工作的适当的考核的基础上。
校长们在寻求采用更为灵活的教师聘任机制的权力，他们现在还未完全获得这些权力，但他们在这方面的权力正在不断地增长。
不止是中国的大学，西方国家的大学也正在寻求更为灵活的教师聘用机制，它们的努力经常可以得到政府的支持。
在英国，传统上，教师与大学的聘任合同，不同于普通的劳动合同，大学与教师之间通常是事实上的终身合同制。
然而，“1988年教育改革法带来的一个变化，是从那些以后取消了大学雇佣合同的终身制，现在合同是在普通劳工法框架之内，现聘用合同多以双方协商及个人表现而定。
全国性的集体讨价还价的制度越来越解体，赞成地方协商的协议与绩效相联系的协议。
这些改革均得到了中央政府的鼓励，因此，在传统上，劳动合同得到中央的同意，但是现在越来越被看作院校的事情。”
[22]在美国，大学里的终身职正在受到挑战，《纽约时报》1997年6月29日的一篇社论说：
当国家将视线转向隐居在校园里的那些靠一些轻松的工作谋生的大学教师们时，发现任期制（tenure，即终身职——引者注）实际上是在自愿消亡。
来自美国教育部和美国大学教授协会的数据显示，美国120万大学教师中只有25%是任期制的，这一比例小得令人惊讶，并且还在进一步减少。
另外，目前没有任期制的全职教员中，只有40%符合条件申请任期，而20年前这一比例为60%。
大部分大学教师只能维持兼职工作。
兼职教师在四年制教员中有几乎一半，在两年制教员中占65%。
[23]
灵活的教师聘用机制为校长和行政管理系统激励和惩戒教师，提高教师的“生产性”
，提供了广阔的空间。
然而，灵活的教师聘用机制也面临一些风险。
从工作性质而言，高校教师毕竟不同于公司雇员，高校教师的工作需要宽松自由的环境，为了保证学校工作的稳定性，为了能获得高水平的研究成果，对于那些经过几个聘期的考核证明优秀的教师，应提供长期和宽松的合同。
美国高校的终身职并未完全废除，中国高校也没有必要完全抛弃所谓“铁饭碗”
，但“铁饭碗”
只能付与最优秀和最努力的教师。
北京大学2003年推出的教师人事制度改革方案备受争议，但对于方案中给予获评教授职称的教师终身职位，似乎也没有受到很多的反对。
[24]
三、筹款
“财政乃庶政之母。”
经费问题永远是高校最重要的问题之一。
高校的收入，可分为财政性收入和非财政性收入，前者来自政府，包括政府直接拨款、研究与开发经费、专项资助等，后者为学生学费和高校自筹资金。
政府推进高等教育市场化的目的之一，是减少高等教育经费中财政性经费的比例，增加高校自筹部分的比例，减轻政府的财政压力，增加高校发展的资源基础。
在这样的背景下，为了维持日常财政平衡，并为进一步发展提供财政支持，高校必须积极多方面筹集资金。
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