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省得占着茅坑不拉屎！
反正你也不是这块料了，还跟这儿耗着干吗？
方式二：
张：小刘，上个月售后总共给咱们部门打了二十次分，你只及格了两回。
作为你的领导，我感到很伤心，在老板和同事面前有点抬不起头。
我想对你提一个小要求，咱在工作方面再加把劲儿，能再多及格个一回两回的，行吗？那样的话，我就会很开心，你的脸上也有光彩呀！
是不是？
方式三：
张：哥们儿，没事儿，别往心里去！
上个月的考核分不就是有十八回不及格吗？没什么大不了的！
别忘了，咱至少还及格了两回不是？不用急，我对你有信心！
我的子弟兵都差不到哪儿去。
只要你肯努力，我敢肯定下次考核的成绩会像火箭式地往上蹿！
记住，你的部门经理是你最忠实的啦啦队队长，永远都会站在你的身后，永远都会给你加油助威！
怎么样？上述三种方式，哪一种最好？
不出意外的话，相信你的排序应该是：第三种最好，第二种次之，第一种最差。
显然，第一种方式是典型的暴力沟通，对下属的伤害极大，必须坚决淘汰；第二种方式则是那本畅销书所推崇的“非暴力沟通”
，效果略好；第三种方式，是彻头彻尾的鼓励方式，应该最终胜出。
为什么第二种方式不是最优方案呢？这是因为，尽管那位张经理只是陈述了一个客观事实，而没有做任何评论，但是“考核二十回，有十八回不及格”
这个事实本身就是一个极其负面、令人不快的“问题”
。
只要这个问题的本质不变，它的暴力属性便也不会改变。
再者说，如此严重的问题，作为利益攸关的顶头上司却能以一种异常平静而客观的方式进行陈述，反而显得不大正常，会让下属心情忐忑、不寒而栗。
这便构成了“冷暴力”
，其杀伤性甚至会比热暴力有过之而无不及。
那么，第三种方式，亦即“鼓励”
的方式，又是否真的配得上“最优”
这两个字呢？
未必。
尽管它确实比前两种方式效果更好，却未必是“最优”
。
理由如下：这种方式依然没有解决一个关键的问题，那就是没有从根本上化解上下级之间的“对立立场”
。
具体来说，工作表现与考核结果是下属自己的事，与领导无关。
领导只须得到下属的具体结果，而无须参与下属工作的具体过程。
这就等于把表现好坏的责任全都推给了下属，领导则站在身后，当了个甩手掌柜。
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