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的地方，讲排场的地方，我们这种朋友关系何苦到那个地方去吃，何苦被“宰”
？但他说我就是要让他宰，因而一定要去钓鱼台国宾馆吃，结果我们三个人去包了一个二十平方米的大厅，孤零零地坐了我们三个人，而且每个人身后还站一个服务员，你说难受不难受？而且还是专门厨师，国宾馆就是这种待遇。
结果后来结账结了一万五。
账单一上来，他非常兴奋而自如地签了，他一下子发现自己有存在的价值了。
他告诉我说，我们挣得不多，但多花这一条我们可以，因而我们的口号就是不求所有，但求支配。
你不要看我不是私营企业老板，但是这一条我比他们更厉害，更能签单。
他当时真是高兴啊！
我看他喝多了一点，当然我也喝多了一点。
我回家以后他还给我打电话，问我吃得怎么样？我说我既没吃出舒服感，也没吃出幸福感，回家还吃了一碗面条，因为你请我吃饭不是满足我的生理需要，而是为了消除你心理上的不平衡，等于你生病让我吃药，因而我并没有舒服感。
我开玩笑说明年如果你还要请我吃饭，如果还是三个人花一万五，我建议我们三个人把要花的钱分了算了，一个人五千，分完后谁想吃什么就点什么，用自己分到的钱支付自己的饭钱。
结果他说那不行，那是犯罪，吃了没有事。
现在回想起来，我们那时解释不了这种现象。
现在新的治理结构终于提醒我们了，回答了我们出错出在哪里了，错就错在他是人力资本而我们却不承认他，所以导致他的这种报复行为。
不承认人力资本，导致人力资本的第二种自我平衡行为，就是该给的不给，我就拿不该拿的。
不该拿的拿了，结果就犯罪了，出现了所谓的59岁现象，结果是既毁了企业，也毁了人。
为什么大批地出现这种问题？道理很简单，我干了一辈子什么也没有，那不行，我得拿一点。
结果离他退休的时间很短，由于时间太仓促，结果拿的方法不注意，都被抓住了。
例如有的人到退休就只剩下两个月了，来不及利用比较稳妥而隐蔽的方式，结果就公开分了，那还抓不住？原因在哪里？就在于我们不承认人力资本，该给的没有给他。
如果是个别人出现这种问题，我们可以以人的品德因素来解释，但现在是大量地产生这种问题，就不是人的品德问题，而是体制有问题了。
上述这两种不该发生的自我平衡办法，实际上就是人力资本对现有体制的非正当性反抗。
问题不在于人的品质，而在于体制。
该给的不给他，他就花了不该花的，拿了不该拿的。
不仅职业经理人是这样的，技术创新者也有这样的问题。
国有企业留不住技术创新者，原因在哪里？就是因为他是人力资本而我们不承认，结果他就走了。
几年前我们出现过这样一个案例。
当时国家搞一个技术创新项目，投资了一亿五千万，把投资给了一个国有企业，国有企业找了一个姓赵的工程师承担，当了技术攻关小组的组长。
没想到这个技术创新项目快出来的时候，有人就拉赵工了，说怎么样，赵工，到我那里干吧，我给你15％的股权。
15％的股权是什么概念呢？就是一年有100多万红利。
赵工一考虑，感到自己在这里什么时候才能拿到100多万？根本不可能，结果就走了。
走的时候我们实际上从法律上没有办法对他进行约束，因为研究成果还没有出来。
在这种情况下，法律上的约束只能是实验数据不准拿走，研究资料不能带走，但你不能宣布人走脑袋留下，结果试验数据全在脑袋里边，走了以后不到7个月时间研究成果就出来了，拉他走的企业因为此而使销售收入当年突破了2个亿。
按照现行的法律制度无法约束他。
后来有关部门批示要剖析这个案例。
我参加了，我见到这个国有企业的老总，问他为什么把赵工放了？结果老总说赵工走跟我没有关系，因为技术成果快出来时，我向上级写了报告，要求给赵工奖励60万，结果上级没批准。
理由有两条，第一，国家投入了一亿五千万，为什么给他60万？第二，给了他60万别人怎么办？从现在新的法人治理结构理论来看，其实就是我们不承认人力资本，而是把他与一般人混为一谈了。
结果人走了。
后来我找到赵工，赵工说：“别说给60万，给15万我都不走。
但问题是我不敢拿这15万，因为我跟别人都一样，如果拿了这15万，恐怕就没有一点人际关系了。”
问题出在什么地方？就是我们不承认这种人力资本的存在，所以就给他那么一点点的工资。
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