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实际上一点效果没有！
我认为最先应当改革的是这一部分，选人的办法可以充分酝酿，可以先按老办法过度，无非我们慎重一些罢了，但不把对在职干部的考核体系真正建立起来，我们的麻烦就大了！”
（未完待续），！
充新鲜血液，问题就更大了……
“多在哪里？我认为一是机构臃肿，集团设什么部门，我们对应的也设什么部门，甚至和地方上对应，比如是武装部，不就是负责预备役和招兵吗？用得着单设一个部门吗？所以必须精简机构。
其次是副职配的过多，有的分厂甚至配了四个副职，人浮于事必然带来争权夺利，效率低下。
怎么办？就要建立退出机制。
其实我们是有干部任职年限的规定的，遗憾的是没有严格执行。
不止是干部管理，好多方面都是这样。
我准备把退二线的制度再捡起来，副职是多少岁，正职是多少岁，到点就退。
只有让老同志退下来，才能腾出岗位提拔年轻同志。”
“我插句话啊，”
赵庆民打断了陶唐，“退出是对的。
但你要注意，就你说的45岁以上的干部，恰恰是公司的主力。
依照年龄退二线，对于公司是一个损失。”
“任何时候也做不到两全其美，只能两害相权取其轻。”
陶唐继续说，“因年龄退出现役的好处是明摆着的……你说的那种情况，可以变通处理，如果珍惜某些中层的专业能力，我们可以建立返聘制度。
把需要的人留下就是。
“现在我说说选人之难吧。
跟彭勇聊了几次，也从其他渠道做了些了解，我们目前的，或者过去执行的选人制度核心就是一把手。
基本是一把手说了算。
比如你老马是管生产的，发现基层有个好苗子，怎么办呢？主要就是向一把手推荐，努力说服一把手采纳你的意见。
是这样吧？当然，一把手可以从其他渠道发现人才，包括他的老婆子女。
这些所谓的后备干部交给组织部后，按照一把手的意愿完成所谓的考察，就上会了。
请你们回顾一下，有几个候选人是在考察中被刷下的？有几个上会的人选被否决？这就是问题的关键。
“我们不能说包括宋悦在内的历任一把手都是私心作祟。
我想，他们都是想搞好红星的，他们都想把真正的人才选拔上来。
当然，对于人才的标准不同，有的领导可能更看重对自己的态度，我说的肯定是个例了……但这个体制是有大毛病的，极容易被蒙蔽。
“怎么办呢？我认为就需要在体制和机制上做文章了。
大凡优秀的企业，必定有一套成功的人才选拔机制。
这方面我看了一些材料，主要的做法就是量化指标，把人才当做一件产品，把年龄、学历、职称、履历这些外在的东西和能力、威信这些内在的东西有机结合起来，划定权重，评分打分，扩大知情面，让更多的人参与到人才选拔中来。
我不是要让群众说了算，党管干部的原则是不能变的。
但一个干部，如果群众不买账，谁敢相信他能做好工作？这方面我是有教训的，当年在盛东就遇到过这种情况，一个在领导层印象非常好的干部提拔后在单位遭到了麻烦，群众抵触情绪很大，让我后悔的很。
这个人，特点就是唯上，眼睛只盯着领导，总是揣摩领导的意图，总能说出领导喜欢的话，但到了实际的工作中，却没有什么办法，夸夸其谈而已……有时候，我们这些人看到的，和群众看到的是不一样的……
“陶总，我说说我的看法，不一定对。”
马光明看陶唐停下，于是接话道，“首先我赞同你改革选人的思路，但一口吃不成个胖子，恐怕还要一步步来。
正如你说的，千万不能翻烙饼。
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