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带走我们的客户，有的甚至跑到我们的竞争对手那儿去工作。
他们怎么可以这样对待我们。”
玛丽说：“我发现我越来越不了解现在的年轻人。
我不知道他们在想什么，不知道他们要干什么。
每一个新人进来，我都跟他们谈过话，他们都说得很好。
但走的时候连点儿理由都不给我们。”
她说：“我希望我的雇员们能让我知道她们想要什么，他们完全可以来和我谈。
但是他们不说。
要让我们去猜。
我们怎么猜得出来？”
“即便要离开，也应该提前一二个月告诉我们，让我们有个准备，我们好找新人代替，交待好工作，然后再离开。”
玛丽说：“我认为这是最基本的责任心。”
为了Z公司人员流动的事，Z公司似乎很烦恼，也很困惑。
于是他们开始采用了中国单位的做法，让新聘用的雇员进公司前签一个合同，保证在公司服务三至五年才能离开。
于是有些老雇员不愿签，离开了Z公司。
而新来的雇员一般都签了合同。
但很快他们发现，这个合同根本不起任何作用。
签了合同的雇员想走就走，根本不把与公司签得合同当回事。
不把自己的承诺当回事。
“我们没有办法了。”
玛丽、珍妮、大卫三位Z公司的管理者都先后在不同的场合对我们说。
大卫上任后，正好遇上数位雇员不辞而别，他写信给外企，语气激愤，措辞严厉，在信中称这些雇员为“不负责任的人”
，“不应该为新的公司聘用”
。
在一次与大卫的约见中，大卫表现出对中国雇员深深地困惑。
“我来中国快十年了，我发现我完全不能了解和适应中国人。”
大卫直率地说。
极富美国人特征的大卫，很小的时候就充满对中国的好奇和向往。
大学刚毕业就来到了中国，在大连一家合资公司做管理。
在合资公司，他无法理解中方领导的做法，他自己的管理方法又得不到实施。
他在公司待了几年，却始终找不到自己的位置，最后他辞了职。
回美国待了一段时间后，又来到中国，先后又在二、三个合资、独资公司里任职。
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