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所以，对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。
（4）科学地创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍
现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。
因此，员工个人努力向工作绩效转化的媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。
（5）建立培养与使用相结合的培训使用激励机制
中资保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。
而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。
对此，中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。
（6）建立科学的员工素质测评体系
通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观，根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作，从而优化企业的人力资源配置，提高人事匹配的效能，这是提高员工绩效的保证。
（7）建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系
保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够得到客观公正的评价。
企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。
保险行业的人事考核制度往往不够科学、公平和公正，为解决这一问题，提出以下措施：
一是，通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。
以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。
通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。
二是，要求公司与员工进行积极的双向沟通。
建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道他的上司会对他的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。
对每位管理人员进行考核训练，让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。
（8）建立公平的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接
保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接，让员工的高绩效得到合理的组织回报。
在实际实施报酬系统时，首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系；其次，确保良好的工作绩效尽可能少地同消极结果相联系；最后，确保不好的工作绩效将更多地与消极或否定的产出相联系。
为了提高价值分配的公平性和激励性，应当建立公平的分配机制。
（9）建立多样化、差别化、个性化的奖励制度
首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求；其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极地沟通，建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据；最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来了解员工的心理状态，并做出及时修正。
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