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但我们的目标是让人们每天忙得有乐趣，当猎头公司给他们打电话时，他们甚至根本就不想去听电话。”
这些方法很奏效，该公司人员的“跳槽”
率只有5%。
正如该公司的一个高级员工所说的：“在目前的工作中，我感到很满意，只要我在学习和成长，我就无意离开。”
作为一个明智的管理者，对于关键人才，要采取“特殊人才，特殊对待”
的原则和方法，才能让他们在自己的企业里安营扎寨。
人才也是人，只要领导者能够从心里认可、尊重关键人才，并辅以优厚的激励措施，就能留住他们，并使他们发挥出自己的全部力量。
人才的重要性已经成为共识，在人才流动日益频繁的今天，留住人才、防止本企业的人力资源流失已经成为管理者日常工作的重要一环。
（1）以诚信留住人才。
现在利用围追堵截的办法留住人才是非常愚蠢可笑的，而同员工保持相对开放的联系更有利于企业的稳定性。
（2）建立防护屏障。
对于一些至关重要的人才，要有特别的措施。
现在的“猎头”
公司无孔不入，管理者要特别注意保护公司中下层管理者和技术人员等中坚力量。
（3）要加强本公司人力信息的安全。
将内部组织结构和人员分布图限制在一个极小的范围内，可以有效地防止信息流失，还可以防止“猎头”
顺藤摸瓜，“抓”
走人才。
不管如何努力，管理者还是不可能留住所有的人才。
出现这种现象的原因有很多种，有些是你力所不能及的。
你想留住的某些人才最终还是要离开的，你不得不接受这一事实。
人才离去的原因很多：有的是因为对管理者指派给自己的任务不满意；有的是因为管理者没有给他们提供发展的机会；有的是其价值观使然，即使对自己的工作很满意，但在任何企业中他们都不想待太长的时间，内在的驱动力促使他们离开并尝试新的人生经历，“积累点经验，然后就走”
是他们的内心想法，他们就像是现代社会的游牧部落一样。
当这些人想要离开时，管理者只需祝他们好运并为他们让开道路就是了。
这时，苦苦哀求他们留下是不合适的，不但会被别的员工所鄙视，还会扰乱你寻找继任人选的思路。
要知道，即使你把整个世界都给他，有些人才还是要离开的。
要记住，你不可能满足所有员工的要求，不可能留住所有的人才。
综上所述，管理者必须不遗余力地留住企业的优秀人才，防止人才的流失，但也不要指望留住所有的人才。
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