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美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装果子送给一位推销员，以鼓励他的成绩。
另外一家公司的一位“一分钟经理”
，提倡“一分钟表扬”
。
即“下属做对了，上司马上会表扬，而且很明确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得的成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦。
一共花一分钟时间”
。
这位经理的经验是，帮助别人产生好情绪是做好工作的关键。
正是在这种动机的指导下，他实行了“一分钟表扬”
。
这样做有三重意义：一就是表扬要及时；二是表扬准确无误，不是含含糊糊；三是与部下同享成功的喜悦。
及时表扬是一种积极强化手段，它可以使员工和部属很快了解到自己行为的反应，有利于巩固成绩，向前发展。
有些主管却喜欢不动声色地观察别人的成绩，加以“储存”
，然后在适当时候才找出来“提一提”
或奖励一下，其效果已经减弱了一大半了。
我们应该接受“金香蕉”
的启示，像“一分钟经理”
那样，及时赞美。
精明的领导都善于用赞美去激励下属，使下属为我所用，无论从哪方面讲，赞美都可以称得上是花费最小、收益最大的管理技术，所以，如果可以的话，多多赞美你的下属，你会发现自己会因此而受到更多爱戴。
2.责备下属要有技巧
【社交魔方】
批评不应该是一味抱怨、全盘贬斥，或者全是无情攻击和彻底否定，而应该具有指导性、建设性和鼓舞性，要吹南风，不要吹北风。
——爱默生
对待下属要奖惩分明，下属表现出色时，要及时表扬，当他们犯了错误时，就要责备。
但责备员工时也要注意维护他们的自尊和干劲，尽量避免引起对方的反弹情绪。
责备员工要恰到好处，领导者主要要注意以下几方面的问题：
①如果员工在工作中出现了失误，一定不要在大庭广众之下责备他。
人人都爱面子，如果你在大庭广众之下责备下属，就等于是在落他的面子，那么即使你责备的很有道理，他心中必定也不服气。
有一个连长脾气很火爆，一次组织新兵训练时，发现某排动作迟缓，准备工作做的乱七八糟，就把排长叫出来骂了一通，没想到那个平时沉默寡言的排长居然在众人面前顶了他一句：“训练普遍有问题，你凭什么只盯着我们排！”
事后，两人聊了一次，那个排长说：“上次我工作做的是不太好，如果你是在私底下骂我，那我绝对没的说，可你不应该在那么多人前骂我呀！
丢了面子，以后我还怎么管新兵？”
批评下属是为了让他纠正错误，所以你必须选择他能接受的方式。
如果你在人多的地方大声批评他，那就不是为了督促他改正错误，而是为了发泄你的怨气了。
②责备是对别人的否定，而否定又有轻重之别。
有鉴于此，就需要区别对待。
严厉的责备是最糟的沟通方式，说出的话就像被砍断的树一样，很难再挽回了有的职员因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。
对于他们需要调动主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。
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