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我的兄弟问我为什么要打掉它。
我回答说，我不忍心让这匹马那样被咬。
我的兄弟说：‘哎呀，正是这家伙才使得马跑起来的嘛！
’”
然后，林肯意味深长地说：“如果现在有一只叫'总统欲'的马蝇正叮着蔡思先生，那么只要它能使蔡思的那个部不停地跑，我就不想去打落它。”
林肯对待蔡思先生的故事，或许真的可以给我们更多的启示。
既然我们的经营目标像毛主席说的那样“团结一切可以团结的力量”
，不断挑战更高的管理绩效，那么，我们为什么不利用“马蝇效应”
，学习林肯，把那些像蔡思先生一样又“刺头”
又有强大能力或特殊资源的人充分利用起来呢?
仔细分析一下我们就可以发现，这几类员工有一个共同的特点：那就是他们不会轻易满足!他们有很强烈的占有欲，或既得利益，或权势，或金钱。
不会轻易满足，所以他们才会表现得与众不同，因为他们需要给领导留下更深刻的印象，因为他们希望由此而得到更多的满足，因为他们的身上都叮着些不断刺激他们积极进取的“马蝇”
。
作为管理者，善用“马蝇效应”
，不但可以有效减少组织冲突，而且可以让这些拥有各种资源和能力的人积极效力。
对于那些有背景的员工来说，他们身上的“马蝇”
就是稳定的既得利益以及某种心理上隐秘的满足感。
从工作能力上来讲，这些人不一定比其他同事强，但是，他们的心理状况一般好于他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的优势，更能发挥出水平。
对于这种人，最好的办法是若即若离，保持一定的距离。
这个小故事对管理者用人很有启发。
越是有能力的员工越不好管理，因为他们有很强烈的占有欲，对既得利益、权势、金钱的占有欲。
如果他们得不到想要的东西，他们要么会跳槽，要么会捣乱。
要想让他们安心、卖力地工作，就一定要有能激励他的东西。
这种激励因素不就是那只“马蝇”
吗？
“汉堡包王”
麦当劳公司为激励员工的工作热情，给勤奋上进的年轻员工提供了不断向上晋升的机会。
公司规定，表现出色的年轻员工在进入麦当劳8—14个月后成为一级助理，也就是经理的左膀右臂。
在这个阶段之后，那些表现突出的一级助理就会被提升为经理，使他们当管理者的心愿得到实现。
麦当劳为了使优秀人才能早日得到晋升，设立了这样一种机制：无论管理人员多么有才华，工作多么出色，如果他没有预先培养自己的接班人，那么其在公司里的升迁将不被考虑。
这一机制保证了麦当劳的管理人才不会出现青黄不接的情况，由于这关系到每个人的前途和声誉，所以每个人都会尽一切努力培养接班人，并保证为新来的员工提供成长的机会。
这种激励机制正像马蝇一样，使马儿们欢快地奔跑起来了。
作为全球最大的网络解决方案供应商的思科公司奉行“员工是最大的智力资本”
的企业文化，极为重视对员工的工作回报。
为吸引优秀的在读学生毕业后来思科工作，他们对暑期实习学生使用了股票期权这个新武器。
对暑期实习学生进行这样的回报分享，在业界还仅此一家。
一般情况下，每一位到思科的实习生可以得到500股公司的股票期权，公司保证这些股票期权的认购价将于下月的董事会会议上决定。
这些股票期权将分阶段在5年内实现。
具体的规定是，工作满一年后，就开始有权购买总授予量15的股票期权。
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