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洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能，最好的方法就是赞美和鼓励。
一个成功的领导者应当学会如何真诚地去赞许人，引导他们工作。
我总是深恶挑人的错，而从不吝惜说他人的好。
事实也证明，标准石油公司的任何一项成就都是在这种被嘉奖的气氛下取得的。”
真诚地赞赏他人，是洛克菲勒取得成功的秘诀之一。
有一次，洛克菲勒的一个合作伙伴在南美的一宗生意中使公司蒙受了100万美元的损失。
洛克菲勒不但没有责备他，反而说：“你能保住投资的60%已经是很不容易的事了。”
这令合作伙伴大为感动，在下一次的合作中，他取得了巨大的利润，成功挽回了上次的损失。
许多心理试验表明，赞美对于强化人的行为具有重要的作用。
因此，它是激励员工的有效手段之一。
赞美为什么能产生如此大的效用呢？美国心理学家亨利·格达德曾经做过一个有趣的测试，他设计了一种测量疲劳程度的能量测定仪。
当他给疲倦的孩子一些赞美时，能量测定仪上的指数会急速上升。
相反，当斥责孩子时，指数便会突然下降。
虽然关于赞美效力的生理发生机制还未有明确的研究结果，某些科学家假设的可能与激活情绪中枢杏仁核，促使激素分泌而提高整个机体的活动水平有关的观点还有待进一步考证，但赞美效力的存在是毋庸置疑的。
从情商的角度来讲，赞美可使他人处于一种积极愉快的情绪状态中。
对于人来讲，最基本的情感需要便是被肯定、被尊重和被重视。
企业员工也不例外。
尼古拉斯曾对几千名销售人员和管理人员进行过调查，要他们依次回答：“对于销售人员，什么是最为重要的因素？”
结果，销售人员几乎毫无例外地都选择了“工作业绩被肯定”
这一点，而管理者们则认为，它顶多只能排在第七位。
双方认识上的差异显而易见。
调查结果还表明，能对员工的功劳给予恰当重视与肯定的管理人员，其管理绩效也是较好的。
有的管理者为何如此吝惜给予下属赞美之辞呢？列维森指出，缺乏同理心的人常吝于赞美下属。
技巧性的赞美与技巧性的批评一样，都能起到意想不到的激励作用。
首先，对员工进行赞美时应当注意分寸。
企业员工都具有分辨力，虚假、夸大的赞美往往会起到相反的效果，不仅无法保持领导者的威严，更无法起到激励的作用。
其次，赞美要具体，针对员工的特定工作进行表扬。
管理者应该说的是“你今天的会议记录做得很好”
“你提交的报告很有创造性与建设性”
，而不是“今天你的表现很好”
。
最后，赞美要公开化，这与要私下批评是恰好相反的，但道理却是一样的。
赞美要让他人知道，只有表现出来的赞美才能感染别人的情绪。
赞美是以真诚为基础的，是对别人的付出表示敬佩或谢意的一种表达。
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