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獒群有着极其严格详细的分工：谁去随主人一起放牧；准在家里负责看护；谁照顾主人的孩子，都极其明确。
而且，这些分工都是非常合理的，适合每只藏獒的特点。
獒群内明确而详细的分工使得群獒无论执行什么行动都绝不会乱套。
对于一家企业来说，将错误的人安排在错误的职位上，就等于是将一个巨大的石头横搁在企业成功的道路上。
这种错位的安排对企业来说是有百害而无一利。
如何安排好员工的工作岗位以及人与人之间合作对现代企业来说已经愈来愈重要。
而所谓的安排岗位事实上就是组织工作中重要的一环。
组织工作犹如戏剧表演中的角色分配，人们分别扮演不同的角色而使整台戏剧成功。
组织工作就是要创造一种促使人们完成任务的环境，它要经过策划而建立起一种正式的角色分配结构体系，使得人们通过履行自己的职责而协调配合，顺利地实现计划所设定的目标。
在各个角色岗位上工作的人，不仅明了自己的工作任务，意识到它如何构成集体工作的一个组成部分，同时拥有必要的权力、手段和信息去完成任务。
建立有效的组织结构必须考虑的影响因素有：组织战略的要求，外部环境状况，组织规模与组织所处的发展阶段，技术及装备水平，人员思想与素质等。
组织设计的框架要能实际运行，需要为不同的工作岗位选配合适的人员。
用人的基本要求是要分析人与事的不同特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的不断发展。
其具体工作内容包括人员需求的确定，人员招聘，员工的安置、提升、考评，业务计划的制订，报酬的确定以及培训安排等。
日本第五商社——三菱商社曾经出现过一个怪现象：公司人才济济，在日本首屈一指，但销售业绩平平。
后来，公司终于找出了症结，原来公司的不少人才既不满意自己的岗位，也不适应自己的岗位，因而发挥不了自己的专业特长以及积极性、主动性。
为此公司采取了“唤醒人才”
的做法，并以制度形式固定下来。
现代管理学中有一条黄金法则，即管理者应把最合适的人放在最合适的岗位，做到才适其位，位合其才。
但一些管理者却不能做到知人善任，不能根据人才的爱好和特长安排合适的岗位。
如此，人才也变成了庸才，毫无使用价值甚至会成为阻碍事业发展的“巨石”
。
这是另一种意义上的人才高消费，是对人力资源的极大浪费。
事实上，任何一个身心正常的人都是有所能有所不能的。
一个在产品设计上有过人之处的人可能是一个拙劣的管理者、蹩脚的推销员，反之亦然。
这就要求企业建立科学的人才评估机制，对引进或发掘人才进行科学的鉴别与选择，再给予适宜的岗位，或者直接让人才自己选择合适的岗位。
如此才可望达到理想的人才资源配置效果。
在聘任、雇用员工的时候就应该考虑到这一点，要选拔出有团队合作精神的优秀人才。
还是松下幸之助说得好：将错误的人安排在错误的职位上，就是将一个“大石”
放在企业成功的道路上。
这种关于企业管理的石头哲学对我们现代企业者来说意义非凡。
一流的管理者能发挥下属的聪明才智，二流的管理者只会凭借下属的体力，三流的管理者就只得事必躬亲。
我们应当合理配置人才资源，实现人尽其才、才尽其用，发挥人才的最大效能，促进企业经营目标的实现。
4．办法大家想，主意自己拿
在獒群中，獒王会尊重每一位成员的意见，但最后拿大主意只能是獒王自己，獒王认准的事情是不会犹豫不决或轻易更改的，因为獒王很清楚地知道：自己代表着上百只藏獒，行动一定要有一致性、而这一点只有自己能做到。
完全相信身边的人，不如不听身边的人；完全相信别人说的话，不如没有别人说的话。
无论是谁，都容易受身边人的影响，尤其亲戚朋友或信任的人，这些人在有形无形中影响我们的思维，影响我们的决定，一个伟大的领导者，会极力避开这些人。
我们不能太相信我们身边的贪婪之辈，他们会为了私情而做出不合法度的事。
人才招揽与举荐，工作的计划与建议，这些可以交给干部们去处理，但是，领导必须具备辨别是非、善恶的能力，必须掌握决断、取舍的权力。
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