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为主的模式，换言之，是从对人才的抽象占有的重视转向对人才的实际使用的重视。
首先，人才引进观的根本性变革是时代的要求。
在某种意义上，当今的时代乃是信息时代，是知识爆炸的时代。
任何一个人才可以发挥作用的时间变得越来越短暂，如果人才本身缺乏知识更新的强烈要求的话，他自己的存在就会迅速地被边缘化，甚至被淘汰。
在生活中，经常发生如下的情况，即一个单位千辛万苦，经过长期的努力，好不容易以“硬引进”
的方式，从其他单位“挖”
过来一个人才，结果遗憾地发现，这个人的知识结构早已老化，无法再以学术带头人的方式发挥作用了。
生活实践一再表明，“硬引进”
是以人才的占有为目标的、奢侈的、僵硬的人才引进模式，它是计划经济体制下的“人才单位所有制”
在新的历史条件下的曲折反映。
其次，在市场经济的背景下，人才的引进要讲究实效，而不是追求虚名。
大家都心照不宣的是，有的单位搞“人才的硬引进”
，尤其是引进某些已无实际工作能力的院士，无非是为了增加统计表上的数字，以壮观瞻。
在这样的动机的支配下，人才引进成了一种纯粹的形式主义的举措。
与此相反，“人才的软引进”
注重的永远是实效，亦即根据引进方的实际需要，有选择地、短期引进一流人才，为自己的发展增添新的动力。
最后，即使非得以“硬引进”
的方式引进一些必不可少的紧缺人才，最好也要先通过“软引进”
的方式对人才进行一个阶段的考察，这样就不容易“看走眼”
。
比如，不少大学都把博士后看作“人才的软引进”
的一种方式。
博士后须工作两年，完成出站报告。
如果某位博士后的工作非常出色，就可以进一步考虑“硬引进”
的问题，把他留下来。
总之，准确的“硬引进”
也常常要以“软引进”
作为自己的前提。
综上所述，对人才引进问题的思考，应该从对人才的抽象占有的重视转向对人才的实际使用的重视，以便为人才潜能的充分发挥提供合适的舞台。
换言之，决不能把人才引进与“人才的硬引进”
这种简单化的人才引进模式等同起来，应该看到“人才的软引进”
这一更富于灵活性的、具有广阔前景的人才引进模式。
事实上，只有新的、更灵活的人才引进思路和模式才能为当代中国社会新一轮的发展提供强大的动力。
[1]本文原载《解放日报》，2003-09-10。
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